Центры оценки и развития играют важную роль в процессе управления талантами компании JTI. Это очень эффективные практики, позволяющие определять потребности сотрудников и в нужное время обеспечивать их правильными инструментами для профессионального роста.
С точки зрения процедурной части, Центры оценки и Центры развития в JTI почти идентичны, однако их цели и результаты существенно отличаются. Центры оценки обычно проводятся с целью определить, насколько сотрудник готов к замещению позиции определенного уровня или направления. Специалист проходит ЦО и получает конкретный балл, «оценку» по компетенциям.
Центры развития, в свою очередь, проводятся массово раз в год и направлены на определение компетенций, которые необходимо развивать для дальнейшего профессионального роста в целом. Здесь определяется прогресс в четырех компетенциях: принятие решений, влияние и построение рабочих отношений, максимальный вклад в бизнес, уверенность и позитивное отношение. Результатом прохождения ЦР становится индивидуально разработанный план профессионального развития сотрудника.
Процедурная же часть обоих Центров выглядит следующим образом: работник получает задания, во время выполнения которых он должен проявить определенные компетенции.
В нашей компании во время проведения Центров развития обычно используется три задания:
• Аналитическая презентация: участнику дается огромная стопка бумаг, которую необходимо проанализировать и принять определенное решение в ситуации, где единственно правильное решение невозможно.
• Ролевая игра: создается ситуация, в которой участнику нужно разрешить ту или иную проблему со своим «подчиненным».
• Упражнение на поиск фактов: участник получает очень ограниченное количество информации, проанализировав ее, он должен определить, что именно необходимо спросить у эксперта, сформулировать конкретные вопросы и, получив на них ответы, принять конкретное решение.
В свою очередь, задания в Центрах оценки могут варьироваться в зависимости от позиции, на которую претендует сотрудник, и компетенций, которые ему необходимо проявить для замещения этой позиции, однако они очень часто напоминают перечисленные выше задания.
На протяжении одного рабочего дня участники (обычно их два – три) выполняют все задания в сопровождении двух асессоров. Компания JTI в большинстве случаев старается проводить Центры оценки и развития своими силами, однако иногда обращается и к внешним провайдерам, таким как Hudson или SHL. Прежде всего это связано с явлением мимикрии, когда сотрудники, проработав в компании не один год, могут «симулировать» компетенции, необходимые для замещения той или иной позиции. HR-команде приходится либо каждый год полностью менять программу Центров оценки и развития, либо же прибегать к услугам рынка. Кроме того, у внешних провайдеров есть человеческие ресурсы, которые обеспечивают более высокий уровень профессионализма и объективности, что делает их привлечение очень рациональным решением. Следует также отметить, что в нашей компании на участие в Центрах оценки и развития влияет не позиция сотрудника, а показатели его деятельности. Не важно, занимает человек менеджерскую позицию или нет, главное, чтобы он был сотрудником с высоким потенциалом (HiPo), который уже сейчас показывает хорошие результаты и мотивирован расти дальше.
Такой тщательно продуманный, индивидуальный подход к развитию талантов уже который год дает очень хорошие результаты. Если в 2008 г. процент закрытия ключевых позиций внутренними кандидатами составлял 45 %, то в 2009 г. он вырос до 87 %, а в 2010 уже составлял 90 %. По состоянию на конец 2011 г. этот показатель увеличился до 100 %, что еще раз подтвердило актуальность использования Центров оценки и развития в нашей организации.
Юлия РАК,
менеджер по вопросам
развития персонала
JTI Ukraine