В нашем банке применяется инструмент «Центр оценки и развития персонала». Безусловно, провести оценку и понять, какие сотрудники работают в компании, – важная цель. Но для нас самое главное – дальнейшее развитие и обучение людей.
По нашему мнению, ассессмент – это наиболее выгодный инструмент для всех участников трудовых отношений. И вот почему.
Выгоды для руководства организации
Предположим, организация достаточно большая, имеет разветвленную сеть в разных регионах Украины. В нынешних, постоянно меняющихся условиях становится очень важным, чтобы в компании был сильный линейный менеджмент: достаточно гибкий, готовый принимать изменения и управлять ими. Также необходимо, чтобы менеджеры умели правильно оценивать персонал, обучать, предоставлять обратную связь. Если нет хорошо обученных менеджеров, трудно развивать бизнес. Но как можно быстро и эффективно оценить большое количество менеджеров, которые находятся в разных концах страны? Как избежать ситуации, когда каждый регион оценивает сотрудников не исходя из единых стандартов, а используя разные критерии?
Решением этих вопросов для нас стал «Центр оценки и развития персонала».
Мы начали с того, что разработали модели компетенций для оцениваемых должностей и определили требуемый уровень их развития. Это идеальная модель, с которой мы сравниваем результаты участников ассессмент-центра.
Далее мы провели оценку некоторых основных позиций: «руководитель отделения» и «руководитель отдела». Также были оценены менеджеры, которые непосредственно работают с крупными и средними клиентами «ПроКредит Банка». Консолидировав полученные результаты, мы увидели индивидуальные зоны развития сотрудников и целостную картину в каждом регионе. Имея данную информацию по всей Украине, банк может четко скоординировать свои усилия в необходимом направлении. Например, если в одном из отделений банка у нескольких менеджеров низкий показатель компетенции «Умение продавать и вести переговоры», то совершенно очевидно, что необходимо предпринять какие-то действия. Мы можем провести обучение по данной компетенции – т. н. прицельную стрельбу. Или если в одном из городов, в которых поставлены амбиционные планы по наращиванию портфеля, менеджеры, которые и должны выполнять поставленные задачи, имеют зоны развития в таких компетенциях, как «Нацеленность на результат» и «Стратегическое мышление», тогда руководство может принять меры по усилению команды.
Также руководство, планируя ротации персонала, новые назначения, всегда может использовать информацию, полученную в ходе проведения ассессмент-центров. Известно, что наибольшие трудности, с которыми мы сталкиваемся в работе с персоналом, возникают по причине ошибки подбора. Иногда человек просто не в состоянии выполнять возложенные на него задачи, но может прекрасно справляться с другими, для которых у него есть все необходимое: и навыки, и природная склонность.
Выгоды для управлений по развитию бизнеса
Подразделения, отвечающие за развитие бизнеса банка, за продажи, напрямую заинтересованы в эффективных сотрудниках. Соответственно, наличие ассессмент-центров может существенно облегчить задачу по формированию опытного, обученного и высокоэффективного персонала. Ведь понимая сильные и слабые стороны сотрудников, мы можем здраво планировать и достигать целей. Также, исходя из сегодняшней ситуации, мы понимаем, какие люди нужны организации, какими качествами должны обладать новые работники.
Выгода для персонала
В «ПроКредит Банке», пройдя «Центр оценки и развития персонала», каждый сотрудник получает график, показывающий уровень развития компетенций и индивидуальный план развития.
То есть человек четко понимает, что именно банк оценивает, какие критерии оценки и над какими компетенциями следует работать – получает конструктивную обратную связь. Ведь иногда руководители могут оценивать подчиненных, исходя из личного опыта и своего субъективного отношения. И не всякий руководитель может правильно донести результаты оценки до сотрудника. Ни для кого не секрет, что на постсоветском пространстве существует тенденция к предоставлению только негативной обратной связи или не предоставлению вообще. Чаще всего feed back звучит, когда человек что-то сделал не так, опоздал, не выполнил план и т. д. То, что было заложено на протяжении десятилетий, не так просто изменить. Ассессмент-центр дает возможность предоставить комплексную обратную связь сотруднику, основываясь на прозрачных, единых для всех критериях. Мало того, руководитель просто обязан развивать свою компетенцию по предоставлению обратной связи, он не может не обсудить полученные результаты с сотрудником. Таким образом, мы имеем сразу две выгоды в этой области: человек видит, куда ему «бежать», чтобы расти, а менеджер учится целостно оценивать свой коллектив и развивать его. В результате повышается мотивация сотрудника к обучению и саморазвитию.
Выгоды для HR
В «ПроКредит Банке» ассессмент-центр используется еще и на этапе подбора персонала. С 2009 г. все банки группы «ПроКредит» внедрили программу Young bankers programme. Это специальная программа для молодых людей, которые, окончив университет и имея только теоретические знания, получают возможность научиться реальному практическому banking и быть трудоустроенными по окончании программы. На протяжении шести месяцев мы обучаем молодых будущих банкиров, предоставляем им стипендию, и конечно, мы ожидаем, что они вольются в наш коллектив как квалифицированные, энергичные сотрудники. И здесь просто необходим правильный качественный подбор стипендиатов. Ведь не просто выбрать ребят из большого количества поступающих заявок, и цена ошибки достаточно велика. Ассессмент-центр – незаменимый инструмент в данной области. Мы получаем возможность с высокой точностью отобрать лучших претендентов. Уже на этапе отбора можно увидеть задатки будущего специалиста и помочь ему занять более подходящую для него позицию во front или back office банка.
По результатам ассессмент-центров мы разработали программу обучения по компетенциям. До этого момента у нас были только тренинговые программы для позиций, например, все специалисты по обслуживанию клиентов проходят тренинги по продажам. Но с началом проведения «Центров оценки и развития персонала» мы выявляем конкретных специалистов, которым необходимо развивать определенную компетенцию (см. таблицу с примером). Не имеет смысла проводить через данные тренинги всех специалистов банка. Мы разработали комплекс мероприятий по развитию компетенций для тех, кто нуждается в этом. В план мероприятий могут входить и список литературы, и кейсы, и тренинги. В общем это дает возможность нам быть более эффективными при меньшей затрате средств и времени.
Таблица. Пример индивидуального плана развития компетенций
Название компетенции
Методы развития
Способность продавать и вести переговоры
• участие в тренинге продаж;
• регулярная подготовка и проведение переговоров с клиентами;
• дополнительная литература для развития компетенции (Т. Хопкинс – «Искусство торговать», «Умение продавать для «чайников», Н. Ю. Рысев – «Активные продажи»)
Формирование команды
• задания по организации групповых активностей для коллектива с определенной целью;
• участие в локальных рабочих группах в качестве project manager/модератора;
• коуч-сессии с непосредственным руководителем;
• дополнительная литература для развития компетенции (К. Бланшар – «Одноминутный менеджер строит высокоэффективную команду», М. Бронштейн – «Управление командами для «чайников»)
В то же время обучение по компетенциям не исключает глобальные обучающие и развивающие проекты. В «ПроКредит Банке» действует система обучения менеджеров, направленная на развитие управленческих навыков, многоуровневая программа обучения специалистов. Есть проекты, в которых акцент делается на развитии и мотивации персонала, формировании кадрового резерва.
Еще одним позитивным моментом проведения «Центров оценки и развития персонала» является постоянное сотрудничество представителей бизнеса и HR, как при проведении ассессмента, так и при разработке его инструментов – кейсов, упражнений, бизнес-симуляций и т. д. Мы стараемся избегать использования неактуальных примеров, «вчерашних» ситуаций.
Ассессмент-центр очень интересный, многосторонний и, безусловно, полезный инструмент для каждой организации. Это один из наиболее честных, прозрачных и объективных способов оценки и развития сотрудников, при умелом использовании которого компания может достигнуть значительных успехов в развитии персонала.
Ярослава ВИЛЬКО,
руководитель управления
по работе с персоналом,
АО «ПроКредит Банк»