7.1. Система локальних нормативних актів суб'єкта господарювання

Локальні нормативні акти, які визначають правовий статус структурних підрозділів та документи пов'язанні з трудовими відносинами

Підприємство самостійно визначає свою організаційну струх- туру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Воно має право створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами місце­вого самоврядування в установленому законодавством порядку. Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і діють на основі положення про них, затвердженого підприємс­твом. Підприємства можуть відкривати рахунки в установах бан­ків через свої відокремлені підрозділи відповідно до закону.

Діяльність розташованих на території України відокремлених підрозділів підприємств, що знаходяться за її межами, регулюєть­ся ГК та іншими законами. У межах внутрішньої структури під­приємства існують виробничі та функціональні підрозділи апарату управління. Структурним підрозділом підприємства є його ланка, яка має чітко визначені функції у виробничому процесі, відмінні від функцій інших ланок, і в силу цього входить у ціле як органі­заційно відокремлена від інших підрозділів частина підприємства. Відповідно до листа ДПАУ від 20 липня 2001 р. № 4816/29 та листа ДПАУ від 18 травня 2001 р. № 224/4/15-1110 підприємство може створювати за межами свого розташування не лише відокремлені підрозділи (філії, представництва), а і структурні підрозділи, що не мають ознак відокремлених (дільниці, цехи, відділи).

Положення про структурний підрозділ є локальним нормативним актом, який визначає його статус, місце в організації та осинах з іншими структурними підрозділами, внутрішню організаційну структуру, його функції, права та відповідальність.

Положення про структурний підрозділ, як правило, включає:

- загальні положення про правовий статус структурного підрозділу, які визначають підстави призначення та звільнення з до керівника структурного підрозділу, вимоги до керівника структурного підрозділу, порядок заміщення керівника під час яго відсутності, нормативні та локальні документи, які регулюють роботу підрозділу;

- визначення завдань та функцій підрозділу, напрямів діяль­ні підрозділу, перелік конкретних видів виробничо-господарської діяльності, закріплених за даним структурним підрозді­лом

і визначення прав та обов'язків структурного підрозділу сто­совно інших підрозділів підприємства та сторонніх підприємств;

- визначення відповідальності керівника структурного підроз­ділу за несвоєчасне чи неякісне виконання структурним підрозді­лом його функцій, або невикористання наданих йому прав;

- визначення службових взаємовідносин структурного підроз­ділу з іншими підрозділами підприємства та сторонніми підпри­ємствами з питань виробничо-господарської діяльності, узгоджен­ня документів, спільного виконання робіт тощо;

і визначення порядку діяльності структурного підрозділу підприємства, контролю за нею, організації та ліквідації даного підрозділу.

В умовах ринкової економіки підприємства самостійно визна­чають свою організаційну структуру. Однак, у певних випадках, організаційна структура підприємств не є їх суто внутрішньою справою, наприклад, коли закон прямо вимагає відображення да­них про організаційну структуру у статуті (ст. 6 Закону України «Про товарну біржу» від 10.12.1991 р.). Законодавець висуває пев­ні вимоги щодо організаційної структури окремих видів суб'єктів господарювання, наприклад страховиків.

Згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, з урахуван­ням особливостей штатного розпису, а також за наявності положень про структурні підрозділи власник підприємства або уповно- важений ним орган розробляє і затверджує посадові інструкції

Посадові (робочі) інструкції розробляються, погоджуються і затверджуються в тому самому порядку, що й положення про струкіурний підрозділ.

Посадові інструкції мають статус нормативного документа, вони чітко визначають вимоги до конкретних посадових осіб, за­безпечують раціональний розподіл обов'язків між працівниками, уможливлюють об'єктивне оцінювання їхньої діяльності і є нор­мативною основою для застосування до них заходів впливу.

Вимоги посадових інструкцій враховують під час прийняття (наймання) працівників на роботу, їхньої атестації, притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання або нена­лежного виконання обов'язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Під час розроблення посадових (робочих) інструкцій має бути забезпечено єдиний підхід до викладення змісту, структури розділів, побудови і послідовності їх розташування. Посадові (робочі) інструкції мають містити повний перелік завдань та обов'язків, повноважень, відповідальності, зокрема щодо охоро­ни праці, безпечного ведення робіт та екологічної безпеки, у разі потреби — відповідні пояснення. Усі терміни мають бути чітко визначені.

У заголовку посадової (робочої) інструкції зазначається назва посади (професії), що має відповідати професійній назві роботи чинного Класифікатора професій ДК 003:2005.

Якщо структура відповідного підрозділу передбачає кілька од­накових посад, до назви конкретної посади молоть бути додані уточнювальні (похідні) слова, котрі відображають напрямок діяль­ності (спеціалізацію), наприклад: «Провідний економіст», «Стар­ший інспектор», «Перший помічник прокурора», або зазначають категорію «Інженер з підготовки кадрів І категорії».

Посадові інструкції складаються з розділів: «Загальні положення», «Завдання та обов'язки», «Права», «Відповідальність», «Кваліфікаційні вимоги», «Взаємовідносини Член)за професією, посадою».

(у робочих інструкціях розділів «Загальні положення», «Взає- відносини (зв'язки) за професією» може й не бути, розділ «Загальні положення» має містити дані про категорію зцівника, порядок його прийняття та звільнення з посади, підпо- ування, перелік документів, якими працівник повинен керува­ла у своїй роботі, тощо.

За потреби в розділі зазначається, що працівник є посадовою «добою з ненормованим робочим днем або на працівника покла­вся матеріальна відповідальність (у випадках, передбачених ФННИМ законодавством).

Розділ «Завдання та обов'язки» розкриває зміст робіт, які по­винен виконувати працівник. Під час його складання використо­вують кваліфікаційну характеристику, що міститься в Довіднику, у робочій інструкції цей розділ має містити характеристику робо­чого місця.

Водночас, оскільки кваліфікаційні характеристики за Довід­ником містять лише основні або типові завдання та обов'язки, посадові (робочі) інструкції можна доповнювати роботами, пе­редбаченими статутами, регламентами, технологічними картами, інструкціями та іншими нормативними документами підприємс­тва.

У розділі «Права» визначаються делеговані працівникові пра­ва, за допомогою яких забезпечується виконання покладених на нього завдань та обов'язків. На практиці :

а) керівник має право: вносити пропозиції щодо вдоскона­лення роботи структурного підрозділу; за дорученням керівника підприємства чи заступника керівника з відповідного напрямку роботи представляти в межах компетенції від імені підприємс- гаа структурний підрозділ на інших підприємствах, в установах, організаціях, органах державної влади; брати участь у нарадах, семінарах, конференціях та проводити їх з питань, що належать До компетенції структурного підрозділу; вносити пропозиції щодо переведення працівників, їх морального і матеріального за­охочення, застосування до них заходів дисциплінарного впливу тощо;

б) працівник має право: за дорученням керівника структурно­го підрозділу представляти від імені підприємства структурний підрозділ на інших підприємствах, в установах, організаціях, орга­нах державної влади з питань, що належать до компетенції підроз­ділу; вирішувати з керівниками структурних підрозділів підпри­ємства питання, покладені на працівника посадовою інструкцією; брати участь у колегіальному вирішенні питань діяльності струк­турного підрозділу, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи на дорученій ділянці тощо.

Розділ «Відповідальність» обумовлює особисту відповідаль­ність працівника за виконання посадових обов'язків (робіт). При цьому керівник структурного підрозділу, крім зазначеного, несе персональну відповідальність за наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, визначених чинним зако­нодавством, статутом підприємства, іншими нормативно-правови­ми актами, а також за використання майна та коштів підприємства у власних інтересах або в інтересах, протилежних інтересам влас­ника підприємства.

Розділ «Повинен знати» обумовлює вимоги до знань, умінь, майстерності працівника, передбачені Довідником, а також додат­кові вимоги з урахуванням специфіки діяльності підприємства.

Розділ «Кваліфікаційні вимоги» має містити норми кваліфі­каційної характеристики за Довідником. У разі потреби ці норми можуть бути підвищені (розширені).

Розділ «Взаємовідносини (зв'язки) за посадою (професією)» розкриває взаємовідносини (зв'язки) працівника з іншими праців­никами підрозділу (інших підрозділів), умови заміщення в разі відсутності тощо.

Посадова (робоча) інструкція є постійно діючим нормативним документом. До неї можуть вноситися доповнення або зміни (у разі перерозподілу обов'язків, скорочення штату та в інших випад­ках), але лише на підставі наказу, з яким працівника, що обіймає посаду, потрібно ознайомити не пізніше як за два місяці до внесен­ня зазначених змін (доповнень).

язі зміни назви підприємства, підрозділу, посади до посадової інструкції вносять відповідні зміни і знову затверджують її. Оригінал затвердженої посадової інструкції зберігається в кад- ОРкбі (у посадової особи, яка виконує її функції). Копії поса- р"в „ інструкції, засвідченої в установленому порядку, видаються 'вникові та керівнику відповідного структурного підрозділу. Знайомлення працівника з посадовою інструкцією здійснюєть- порядку» встановленому на підприємстві. Зазвичай він ставить пис У журналі ознайомлення працівників з нормативними до­центами підприємства або в листку ознайомлення з посадовою Акцією, який долучають до інструкції.

Посадові (робочі) інструкції зберігаються за місцем затверд­іння постійно, в інших організаціях, установах, підприємствах ироки після заміни новими.