Работа универсального юриста на предприятии предполагает возможность решения им широкого спектра задач правового характера. Вопросы, связанные с трудовыми правоотношениями, предполагают порой необходимость поиска выхода из нестандартных ситуаций. Одну из таких ситуаций описал пользователь портала. В его случае работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и в течение двухнедельного срока последующей обязательной отработки ушел на больничный. Однако до наступления даты увольнения он направил руководителю предприятия SMS-сообщение, в котором отозвал свое заявление.
В связи с этим автор темы интересуется вопросом о том, можно ли признать такое сообщение надлежащим способом отзыва заявления об увольнении. К тому же этот вопрос исходит не столько из интереса, сколько из необходимости построить правовую позицию, так как в данный момент уже начато судебное рассмотрение сложившейся ситуации (руководство предприятия не настроено продолжать сотрудничество с указанным работником). Автору темы необходимо обосновать позицию работодателя с правовой точки зрения (существуют сомнения на счет того, что суд не посчитает SMS надлежащей формой отзыва заявления). Участники обсуждения высказали следующие мнения.
Позиция 1. Такое заявление не может считаться надлежащим отзывом предыдущего заявления об увольнении. Так как не соблюдена его письменная форма.
Позиция 2. КЗоТ вообще не предусматривает права работника на отзыв заявления об увольнении, а связывает недействительность такого заявления с фактом добровольного продолжения исполнения работником трудовых обязанностей после наступления желаемой даты увольнения.
Позиция 3. В суде возможно применить аналогию закона и права. То есть по примеру гражданско-правовых сделок отзыв заявления об увольнении должен быть осуществлен в такой же форме, что и само заявление. Ведь подача заявления об увольнении имеет признаки сделки (как действия, направленного на прекращение обязанностей). Основываясь на этом, нельзя признать такое SMS-сообщение отзывом заявления об увольнении.
Мнение юристов проекта: в ч. 2 ст. 38 КЗоТ не уделено внимание отзыву заявления об увольнении, поскольку необходимости в нем нет, если работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности после даты увольнения. Потому и существуют разногласия на счет того, каким должен быть отзыв: в форме письменного заявления или допустимо простое устное уведомление. Усугубляет сомнения в этом, на первый взгляд, простом вопросе научный комментарий этого положения КЗоТ, указывающий, что отзыв в данном случае может быть и устным, а доказываться он может любыми доказательствами, которые допускает гражданско-процессуальное законодательство. Хотя в то же время комментарий определяет, что наиболее целесообразной формой отзыва должно быть письменное заявление, зафиксированное надлежащим образом, чтобы в случае спора на него можно было сослаться работнику.
Наличие в законодательстве такого пробела вынуждает участников спора по такому поводу искать выход из сложившейся ситуации с помощью аналогии или научного толкования положений КЗоТ. Следует признать, что ни первое, ни второе – не самый лучший и надежный вариант (хотя стоит попытаться убедить суд в том, что в этой ситуации аналогия закона или права будет уместной). Поэтому необходимо исходить из:
1) положений судебной практики (о дефиците которой было упомянуто в ходе обсуждения);
2) общих положений о доказывании в гражданском процессе.
Следует согласиться с высказанным на портале мнением о том, что судебная практика не может «похвастаться» множеством конкретных прецедентов в этом вопросе. Целесообразно упомянуть об определении Верховного Суда от 19.11.2008 г. по делу № 6-16551св08, где косвенно затронут обсуждаемый вопрос. В указанном определении ВСУ, обладая данными о том, что работник сначала отозвал свое заявление об увольнении в устном порядке, а после этого в виде письменного заявления, придал ключевое значение именно письменной форме отзыва. Это свидетельствует о том, что ВСУ признает письменное уведомление об отзыве заявления об увольнении как надлежащую форму волеизъявления в таких случаях. Очевидно – поскольку такая форма соответствует форме заявления об увольнении. То есть она обладает соизмеримой доказательственной силой.
Обращаясь к рассмотрению этого вопроса в контексте SMS-сообщения как формы заявления об отзыве, следует признать, что такой вид уведомления работодателя не может быть надлежащим доказательством по следующим причинам. Прежде всего, отправка текстового сообщения на личный мобильный телефон начальника не может считаться надлежащей формой уведомления в кадровом делопроизводстве. Поскольку такое сообщение не может бесспорно подтвердить ни отправителя, ни получателя такого уведомления.
Это особенно важно в том контексте, что отзыв заявления об увольнении может быть направлен лишь самим работником, а надлежащим получателем его может выступать только уполномоченное лицо работодателя. При этом мобильный телефон руководителя предприятия нельзя считать носителем данных кадрового делопроизводства в понимании трудового права. В связи с этим, каким образом работник будет доказывать получение своим начальником отзыва заявления об увольнении именно как работодателем – непонятно. Этот фактор играет в пользу работодателя, исходя из положений ч. 1 и 4 ст. 60 ГПК, определяющих, что:
1) каждая сторона спора обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается;
2) доказывание не может основываться на предположениях.
ВЫВОД:
Не вдаваясь в суть данного трудового спора, следует признать, что только лишь SMS-сообщение не может быть надлежащей формой отзыва заявления об увольнении. Поскольку без привлечения дополнительных подтверждений отзыва такое текстовое сообщение не является его надлежащим доказательством. Это объясняется невозможностью отображения SMS-сообщения в кадровом делопроизводстве, а также его сомнительной доказательственной силой в понимании гражданско-процессуального законодательства.