Правовые вопросы, связанные с прогулами, довольно часто становятся поводами для обсуждения на портале. Обсуждение в одной из наиболее свежих тем о прогулах посвящено дате, которая должна считаться последним днем работы при увольнении в случае длительного прогула.
Автор темы сложившуюся ситуацию описал следующим образом. На одном из предприятий уже около двух месяцев на работу не появляется работник. Все это время работодатель пытался установить причину такого отсутствия путем звонков и отправки писем по месту жительства работника. Однако эти меры остались безрезультатными – дозвониться до работника не удалось, а письма возвращались по причине неполучения адресатом. В связи с этим кадровик предприятия поставил вопрос перед руководством об увольнении данного работника за прогул. Что и было одобрено.
Однако камнем преткновения стал вопрос о последнем дне работы в данном случае. Кадровик считает, что работник должен быть уволен в день, когда он последний раз появился на работе. Основанием для этого является ч. 2 п. 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников (далее – Инструкция), где определено, что днем увольнения является последний день работы. В то же время юрист и бухгалтер предприятия не согласны с этим и считают, что увольнять работника нужно актуальной сейчас датой. О том, кто в этой ситуации прав, были высказаны следующие мнения.
Позиция 1. Предложенный кадровиком вариант противоречит ст. 47, 148, 149 КЗоТ, так как в Инструкции имеется в виду не фактически отработанный последний день, а день, когда работник должен присутствовать на своем рабочем месте в день увольнения. Соответственно, день является рабочим согласно графику работы предприятия. А так как человек отсутствует, то последним рабочим днем будет тот, в течение которого прогульщика увольняют в настоящее время. Ему должно быть выслано в этот же день письмо с копией приказа об увольнении и требованием явиться за трудовой книжкой, а также должен быть произведен расчет путем перевода средств на зарплатную карту.
Позиция 2. День увольнения – это последний рабочий день, а приказ может быть составлен, например, спустя 3 месяца (при увольнении за прогул). Таким образом, дата приказа не будет совпадать с датой увольнения. Поэтому здесь прав кадровик. Однако в данном случае проблема в другом: до тех пор, пока не установлена неуважительность причин отсутствия, применять дисциплинарное взыскание нельзя (а увольнение за прогул таковым и является).
Мнение юристов проекта: прежде всего, следует учесть один из серьезных факторов, имеющих ключевое значение в данной ситуации и о котором упомянул один из участников обсуждения. Действительно, пока не установлена причина отсутствия работника на работе, говорить о его увольнении на основании прогула без уважительных причин нельзя, поскольку такие неуважительные причины должны быть установлены и подтверждены. Однако в данном случае, как видно из обсуждения, не только не ясны конкретные причины отсутствия работника, но и в целом неясна его судьба за прошедшее время с момента его последнего появления на работе. Так что в этой ситуации работодатель должен приложить еще больше усилий для выяснения всех обстоятельств такого отсутствия. При этом лишь когда будут ясны точные причины неявки работника на работу можно будет вести речь о квалификации его действий и, соответственно, их отображать в кадровом делопроизводстве. Поэтому в данный момент работника увольнять за прогул по неуважительным причинам нельзя.
В ответе на вопрос о том, что следует считать последним днем работы в случае, если причины прогула все же будут неуважительными, нужно исходить из следующего. Инструкция не дает конкретного определения понятия «работа», применимого для формулировки «последний день работы» в ч. 2 п. 2.26 Инструкции. В данной ситуации необходимо руководствоваться определением понятия «прогул», данным в п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Ключевым в этом случае является отсутствие на работе. Иными словами, это невыполнение работником своих трудовых обязанностей при наличии объективной возможности для этого.
В пользу такого понимания свидетельствует и то, что в ч. 2 п. 2.26 Инструкции применена формулировка «последний день работы», а не «последний рабочий день». Поскольку, согласно положениям трудового законодательства и устоявшейся практики, категория «рабочий день» относится к вопросам, связанным с графиком работы, предусмотренным правилами внутреннего трудового распорядка, посменным режимом работы, бухгалтерским и кадровым учетом и т. д. В то время как в формулировке «день работы» сделан акцент на надлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей в течение определенных календарных суток.
Исходя из этого, следует согласиться с мнением кадровика о том, что в случае установления неуважительности причин прогула запись в трудовой книжке работника о его увольнении должна содержать не актуальную дату, а указание на последний календарный день, когда работник был на работе до прогула. Причем это не будет противоречить ст. 47 КЗоТ, где определено, что в таком случае работодатель обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. Поскольку днем увольнения будет считаться дата, указанная в приказе об увольнении. При этом логично, что до установления реальных обстоятельств отсутствия работника на работе приказ о его увольнении на основании прогула по неуважительным причинам издан быть не может.
ВЫВОД:
Для правильного выхода из сложившейся ситуации нужно учитывать следующие факторы.
Во-первых, необходимо установить действительную причину отсутствия работника на рабочем месте.
Во-вторых, увольнять работника за прогул можно лишь тогда, когда действительные обстоятельства отсутствия работника будут соответствовать определению понятия «прогул» согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
В-третьих, датой увольнения, указанной в трудовой книжке работника, должен быть последний день, когда работник исполнял свои трудовые обязанности, будучи на рабочем месте до прогула.