Согласно Закону «Об оплате труда» размеры оплаты труда устанавливаются работодателем по согласию с представителями трудового коллектива с учетом требований законодательства (то есть не ниже размера минимальной зарплаты, а для некоторых категорий работников – с учетом обязательных надбавок и коэффициентов), Генерального соглашения, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений.
Однако бывают ситуации, когда работодателю по тем или иным причинам необходимо снизить данный размер оплаты труда, например, с целью не допустить увольнения работников из-за невозможности выплачивать им установленный заработок и не допустить банкротства предприятия. Особо актуально это для сфер, в которых отраслевым соглашением установлены повышенные по сравнению с законодательством обязательства по размерам зарплаты и других выплат.
Одним из способов решения задачи является доказывание утверждения о том, что на данное предприятие не распространяются требования отраслевого соглашения. Однако этот путь, скорее всего, потребует активного отстаивания своей позиции в судах и далеко не гарантирует успеха.
Поэтому рекомендовать его можно лишь в том случае, если ни один из других путей невозможен. Сразу оговоримся, что это во многом зависит от формулировок отраслевого или территориального соглашения в части установления гарантий по оплате труда.
В качестве одного из способов легально снизить расходы на оплату труда без увольнения сотрудников можно рассматривать возможность по согласию с работниками установить неполный рабочий день либо неполную рабочую неделю. Согласно ч. 2 ст. 56 Кодекса законов о труде в таком случае можно будет уменьшить размер оплаты труда пропорционально уменьшению рабочего времени либо ввести оплату в зависимости от выработки.
Главный минус данного способа – он не применим, если для работодателя важно сохранить объемы выполняемой работы. Кроме того, на такие действия требуется согласие работников.
Еще один вариант легального уменьшения зарплат по сравнению с установленным отраслевым соглашением – установление высоких норм выработки (если они не установлены самим соглашением). В таком случае можно будет опираться на ст. 111 КЗоТ при выплате уменьшенной зарплаты.
Главным недостатком такого способа является то, что снижение оплаты труда происходит сугубо индивидуально. Вполне вероятно, что некоторая часть работников все же будет выполнять установленные нормы. Кроме того, такая политика работодателя чревата недовольством работников и поэтому не может быть рекомендована в случае, если речь идет о дефицитных на рынке труда специалистах.
Тем не менее, если цель работодателя – именно временно снизить расходы на оплату труда с тем, чтобы преодолеть финансовые трудности, законодатель предусмотрел для него специальный механизм. Речь идет о ч. 2 ст. 14 Закона «Об оплате труда», разрешающей применять уменьшенный по сравнению с Генеральным, отраслевым и территориальным соглашением размер оплаты труда на основании норм коллективного договора.
Условий для применения данной меры несколько:
1) порядок уменьшения размера оплаты труда должен быть урегулирован коллективным соглашением, из чего следует, что на предприятии прежде всего должно быть коллективное соглашение;
2) размер оплаты труда не может быть установлен ниже уровня, предусмотренного нормами законодательства;
3) уменьшенный размер оплаты труда может быть применен на срок не более 6 месяцев;
4) предприятие должно испытывать финансовые трудности (при этом стоит запастись подтверждающими документами на случай судебных разбирательств с недовольными работниками).
Порядок применения такой временной меры лучше заранее детально урегулировать в коллективном соглашении. Кроме того, желательно, чтобы в каждом индивидуальном трудовом договоре имелась норма о возможности уменьшения размера оплаты труда на основании норм коллективного договора. В таком случае удастся избежать проблем при предъявлении работником претензий относительно изменения размера оплаты труда без его согласия.
Уменьшенные размеры оплаты труда должны быть утверждены приказом уполномоченного органа управления предприятия. В данном приказе также необходимо указать срок, на который вводится данный уменьшенный размер оплаты труда, а также основания для принятия такого решения.