Сейчас во многих предприятиях происходит согласование и утверждение графиков отпусков на следующий год. При этом зачастую работники пользуются возможностью разделить свой отпуск и «бронируют» его в размерах по 10 и 14 дней (или в другом соотношении). Хорошо, если руководство охотно утверждает график отпусков в таком виде. Однако случается, когда работодатель заставляет членов трудового коллектива делить свой отпуск, при этом не учитывая желание кого-то из подчиненных взять сразу 24 дня заработанного отдыха. Как раз с такой ситуацией столкнулся один из пользователей портала Право Украины, что и вынудило его обратиться с просьбой о совете к юристам нашего портала.
Автор темы – работник одного из предприятий, где руководитель отказал ему в возможности уйти в отпуск на 24 дня подряд и требует разбить его на два срока. Работник не пожелал мириться с этим и хочет отстоять свое право самостоятельно решать, на сколько дней уходить в отпуск. При этом он даже рассматривает возможность самовольного ухода в отпуск (если начальник так и не утвердит желаемый размер отпуска) и допускает возможность своего увольнения за прогул в результате этого. Поэтому помимо вопроса о правомерности действий работодателя, автор темы интересуется, насколько реально в дальнейшем отменить такое увольнение на основании нарушения начальником трудового законодательства при утверждении графика отпусков?
Позиция 1. При утверждении графика отпусков должны быть соблюдены интересы всех сторон, а не только работника. Не понятно, в чем нарушение трудового законодательства работодателем, если в отпуске работнику он не отказывает.
Позиция 2. «Разбивать» отпуск – право работника, а не его обязанность. Так что здесь имеет место ущемление этого права, которое можно отстаивать путем обжалования действий работодателя.
Мнение юристов проекта: ч. 6 ст. 79 КЗоТ предполагает возможность разделения ежегодного отпуска на части по просьбе работника. При этом законодатель использовал формулировку «разделение отпуска допускается», что означает предположение того, что, как правило, отпуск не должен разделяться.
Ч. 1 ст. 12 Закона «Об отпусках» содержит более мягкую формулировку, предполагающую возможность разделения отпуска, если того желает работник. Однако, как и в случае с КЗоТ, о разделении отпуска может поступить инициатива от работника, но не требование работодателя. Соответственно, исходя из положений трудового законодательства, по общему правилу работодатель не вправе принуждать работника разделять свой отпуск.
При согласовании графика отпусков законодатель усматривает необходимость поиска компромисса между работодателем и работником
Тем не менее, в письме Минсоцполитики № 413/13/116-06 от 17.11.2006 высказано мнение о том, что работодатель имеет право окончательного решения о предоставлении работнику отпуска. Потому в силу производственной необходимости он может не согласиться разделить отпуск так, как того желает работник, может предложить свои условия разделения ежегодного отпуска или не разделить его вовсе. Иными словами, ключевую роль в определении сроков и дат отпусков работника играет все-таки работодатель, так как именно за ним утверждение графика отпусков. Причем такая позиция Министерства по этому вопросу прослеживается и в его более поздних информационных письмах.
Не смотря на кажущееся противоречие в законодательстве и во мнении Минсоцполитики, коллизии в конечном итоге здесь нет. Это объясняется тем, что и КЗоТ, и Закон «Об отпусках» рассматривают необходимость согласования сроков и дат отпусков в первую очередь производственными интересами. В этой связи обращает на себя внимание правовая формулировка в ч. 4 ст. 79 КЗоТ и в ч. 10 ст. 10 Закона «Об отпусках», определяющая необходимость учета в первую очередь интересов производства при составлении графика отпусков. Равно как и п. 20 Типовых правил внутреннего трудового распорядка указывает об учете необходимости обеспечения нормального хода работы предприятия при определении очередности отпусков трудового коллектива.
Здесь очевидно, что работодатель проявляет принципиальность в случае с автором темы, исходя из производственной необходимости, что играет одну из ключевых ролей при определении дат и сроков отпусков работников. С другой стороны, работник должен обосновать свое предложение о желаемом отпуске своими интересами. В том числе речь идет о его возможных льготах или иных правах, дающих основание на большую свободу в определении дат и сроков своего отпуска. Потому в этом вопросе законодатель усматривает необходимость поиска компромисса между работодателем и работником, что подтверждается предусмотренным в законодательстве согласованием графика отпусков с профсоюзным органом.
В данном случае работнику необходимо приложить все усилия для обоснования необходимости взять отпуск на все 24 дня. При этом ему следует воспользоваться предусмотренными в законодательстве правами и льготами (если они у него есть) и/или просто уважительными причинами. В случае разногласий по этому поводу с работодателем нужно разрешить этот спор в предусмотренном правилами внутреннего трудового распорядка и законодательством порядке.
В то же время предложенный вариант с самовольным уходом в отпуск на 24 дня действительно чреват увольнением за прогул и восстановление на работе в судебном порядке крайне маловероятно. Поскольку работодателю будет намного легче доказать производственный характер необходимости разделения отпуска на два срока, нежели работнику оправдать свой прогул (когда он сам себе организовал отпуск вопреки утвержденному графику).
ВЫВОД:
При определении периода отпуска должны быть учтены интересы и работника, и работодателя. Так что если работодатель принуждает трудовой коллектив разделять свой отпуск на два срока, для этого должны быть веские производственные причины. В то же время неправомерно безосновательное требование об обязательном разделении отпуска.
Равно как если работник желает взять отпуск на 24 дня, но работодатель против этого, при согласовании графика отпусков нужно обосновать необходимость более чем трехнедельного отсутствия на работе в рамках ежегодного отпуска.
В то же время сознательный и самостоятельный уход в отпуск вопреки согласованному графику отпусков является прогулом, даже если работник считает, что для этого были уважительные причины.