Важливі моменти та типові помилки при укладанні трудового договору
Конституція України гарантує кожному право на працю. Це передбачає можливість заробляти собі на життя у той спосіб, який особа безперешкодно обирає або на який вільно погоджується. Як і інші конституційні права, право на працю гарантується державою і не може бути скасовано. Більше того, держава бере на себе обов'язок створити умови, необхідні для здійснення громадянами даного права, та захищає законом безпечні та здорові умови роботи, своєчасне одержання винагороди, відпочинок і страйк. Основний закон передбачає два способи реалізації права на працю – шляхом заняття не забороненою підприємницькою діяльністю та в якості найманого працівника. Наймані працівники виконують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.
Поняття та вимоги до трудового договору визначені у основному нормативно-правовому акті, що регулює трудові правовідносини, – Кодексі законів про працю України. Не дивлячись на певну застарілість (прийнятий у 1971 році) та деякі пробіли (внаслідок кардинальної зміни соціально-економічного базису з моменту запровадження), Кодекс на сьогодні лишається головним законодавчим актом, що регулює в тому числі питання, пов'язані із укладанням, виконанням та припиненням договору про працю. У 2013 році у Верховній Раді було зареєстровано проект Трудового кодексу за авторством депутатів О. Стояна та Я. Сухого. Після розгляду у першому питанні проект відправлено на доопрацювання до профільних комітетів. Нижче ми розглянемо, яким чином інститут трудового договору пропонується врегулювати у Трудовому кодексі, адже оновлення трудового законодавства є першочерговою задачею галузі, і прийняття нового кодексу у тому чи іншому вигляді є лише питанням часу.
Кодексом законів про працю визначено, що трудовий договір – це угода між працівником та роботодавцем, за якою перший зобов'язується виконувати визначену роботу відповідно до правил внутрішнього розпорядку, а другий, в свою чергу, забезпечити працівнику необхідні для виконання роботи умови та виплачувати заробітну плату. Кількість роботодавців, з якими особа одночасно може укладати трудові угоди, не обмежується. Дуже важливим правилом є недійсність за замовчуванням таких умов трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю (тобто Кодексом, законами «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» та деяких інших). Держава декларує наступні гарантії для працівників: не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. При укладенні трудового договору роботодавцю забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством. У постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9 зазначено, що особи, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, мають право звертатися безпосередньо до суду за захистом своїх інтересів.
Необхідно відзначити, що права, обов'язки, відповідальність сторін можуть бути встановлені за їхньою угодою (тобто всупереч Кодексу) у разі укладання контракту, як особливої форми трудового договору. Але це не означає, що можна зменшити обсяг прав та гарантій будь-якого робітника, підписавши з ним контракт. Сфера застосування контракту визначається конкретними законами, наприклад: «Про фізичну культуру і спорт», «Про освіту», «Про міліцію» та деякими іншими. Тобто перелік категорій працівників, з якими може бути укладений контракт, є вичерпним. Наприклад, не дивлячись на очевидну необхідність особливого підходу до роботи головного бухгалтера підприємства, укладання контракту з таким працівником буде суперечити законодавству. Порушення вказаних вимог може бути підставою для визнання контракту звичайним трудовим договором, умови якого погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, а отже, є недійсними. У разі легітимного підписання особливої форми договору необхідно дуже прискіпливо вичитувати його умови, адже у разі конфлікту контракт буде першоджерелом регулювання відносин сторін. Міністерство юстиції у роз'ясненні «Трудовий договір та його види» від 20 грудня 2011 року звертає увагу на те, що контракт повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Так, наприклад, контракти із професійними футболістами мають наступні індивідуальні особливості:
– укладається на строк не більше ніж 5 років;
– припинення контракту з ініціативи працівника можливе лише з виплатою значних компенсацій роботодавцю;
– за півроку до закінчення терміну дії працівник набуває право укладати нові контракти;
– фінансові санкції працівнику за невиконання правил роботодавця;
– суперечки вирішуються особливим спеціалізованим органом – Палатою вирішення спорів при Федерації футболу України або у спортивному міжнародному арбітражі у Лозанні. Вказані органи вправі накласти санкції на сторони, наприклад, заборонити футболісту брати участь у матчах.
Отже, при підписанні трудового договору необхідно, щоб його умови не погіршували права робітника порівняно із Кодексом та іншими нормативно-правовими актами. В разі укладання контракту необхідно пересвідчитися, що контракт може бути укладений з працівником певної категорії. Потрібно додати, що укладання та виконання контракту не повинно суперечити Положенню про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170.
Найпоширенішою формою трудового договору є усна. Тобто особа пише заяву про прийняття, роботодавець видає відповідний наказ і працівник приступає до виконання своєї трудової функції. Договір вважається укладеним навіть за відсутності розпорядження, якщо робітника було фактично допущено до роботи. Хоча укладання усного договору де-юре жодним чином не обмежує будь-які права та інтереси працівника, на нашу думку, бажаним є вчинення трудової угоди саме у письмовому вигляді. Причин тому декілька: у разі виникнення конфлікту письмова угода буде вагомим доказом існування трудових відносин; у договорі можна окреслити та уточнити трудову функцію працівника, розмір та умови виплати заробітної платні; зафіксовані умови договору не відміняють гарантій, наданих Кодексом та законами. Потрібно зазначити, що якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору саме у письмовій формі, роботодавець не має права йому відмовити. Крім того, є певні випадки, коли укладення саме письмової форми договору є обов'язковим: робота з умовами підвищеного ризику для здоров'я; роботодавець – фізична особа; організований набір працівників; трудовий договір з неповнолітнім; укладання контракту; інші випадки відповідно до законодавства. Отже, при укладанні трудового договору потрібно визначити обов'язковість його укладання в письмовій формі. Також потрібно пам'ятати, що якщо роботодавцем виступає фізична особа, в тому числі фізична особа – підприємець, трудовий договір потрібно обов'язково зареєструвати у центрі зайнятості, розташованому за місцем реєстрації такої фізичної особи.
Сфера дії строкових трудових договорів обмежена законодавством
Трудовий договір може бути безстроковим, строковим або укладеним на час виконання певної роботи. Якщо термін дії договору не обумовлюється, то вважається, що він укладений безстроково. Важливо, що сфера дії строкових трудових договорів обмежена законодавством. Зокрема, вони укладаються у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, виходячи саме з характеру наступної роботи (тобто з об'єктивних обставин природного чи техногенного характеру), або умов її виконання (наприклад, для здійснення роботи вже найнятий працівник, але протягом певного періоду він не може її виконувати), або виходячи з інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Верховний Суд України у постанові Пленуму «Про практику розгляду трудових спорів» від 06 листопада 1992 року доходить висновку, що якщо вказані умови відсутні, то трудовий договір у частині визначення строку є недійсним. Тому факт та причини укладення трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений у заяві працівника про прийняття на роботу та в наказі роботодавця, яким оформляється такий договір. Наприклад, це актуально для сезонних робіт. При цьому важливо, що сезонними є лише ті роботи, які внесені до Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 року № 278. Отже, трудовий договір на сезонні роботи може бути укладений лише для роботи у визначеній галузі, для виконання трудової функції саме у певний сезон, на строк, що не перевищує шість місяців. При цьому у штатному розписі підприємства повинна бути відповідна посада, на яку приймається сезонний працівник, до укладання договору такий працівник повинен бути попереджений про те, що приймається на сезонну роботу. Випробування для сезонних працівників не встановлюється.
Потрібно пам'ятати, що Кодекс законів про працю встановлює певні відмінності, зокрема, припинення строкового і безстрокового договорів. Так, працівник, що уклав строковий трудовий договір, підлягає звільненню по закінченню обумовленого договором строку. При цьому звільнення провадиться без попереднього повідомлення працівника та без його заяви. Якщо працівника не звільнити своєчасно і він продовжуватиме роботу, то працівник автоматично вважається таким, який працює за трудовим договором, укладеним на невизначений строк. Щоб уникнути такої ситуації, доцільно визначати строк договору конкретною датою, а не, наприклад, кількістю років. Крім того, працівник, який уклав строковий трудовий договір, за загальним правилом не має права його розірвати з власної ініціативи, крім випадків, встановлених статтею 39 Кодексу законів про працю:
– хвороба або інвалідність, що перешкоджають виконанню роботи;
– порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;
– переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.
Встановлення обмеженого строку договору можливе лише у конкретно визначених випадках, і такі обставини повинні бути зафіксовані у кадрових документах
Таким чином, під час укладання трудової угоди потрібно визначити строк її дії. Встановлення обмеженого строку договору можливе лише у конкретно визначених випадках, і такі обставини повинні бути зафіксовані у кадрових документах. Припинення строкового договору має особливості, відмінні від припинення безстрокового договору.
При укладенні трудового договору працівнику може бути встановлено строк випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що йому доручається. Таке випробування може бути встановлено тільки при прийнятті на роботу. Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника виконуваній роботі або займаній посаді, відповідно до частини 2 статті 28 Кодексу законів про працю роботодавець має право розірвати трудовий договір. Однак на практиці окремі керівники навіть після закінчення строку випробування розривають з працівником трудовий договір, застосувавши вказане формулювання, що є невірним з точки зору трудового права. Причому важливо забезпечити наявність документів, що підтверджують непроходження встановленого строком випробування, наприклад, відповідні доповідні керівника, акти тощо. Крім того, помилкою буде встановлення випробування для категорій працівників, для яких це прямо заборонено законом, а саме:
а) осіб, які не досягли 18 років;
б) молодих працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
в) молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
г) осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної служби;
д) інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.
Інколи помилково або умисно, з метою зменшити податковий прес, роботодавець укладає з працівником цивільно-правовий договір (на виконання робіт або про надання послуг тощо), при цьому працівник по факту працює за трудовим договором (працює на постійній основі, регулярно отримує зарплатню незалежно від обсягів виконаної роботи, отримує відпустку, підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо). Це невірно, адже за цивільно-правовим договором особа не набуває статусу співробітника підприємства, тобто виконує роботу на свій розсуд, отримує винагороду не за процес, а за результат на підставі акта приймання передачі робіт або послуг, не підпорядковується правилам розпорядку підприємства, не набуває права на соціальні виплати тощо. Поширеною сьогодні є практика, коли внаслідок перевірки контролюючі (податкові) органи визнають, що між сторонами цивільно-правового договору насправді існують приховані трудові відносини, внаслідок чого роботодавець зобов'язаний нарахувати та сплатити всі суми податків на дохід фізичної особи та єдиного соціального внеску за весь час співробітництва з працівником, а також сплатити значні штрафні санкції. Таку точку зору можна проілюструвати ухвалами Вищого адміністративного суду України від 10 жовтня 2012 року по справі № К/9991/89336/11 та від 08 січня 2013 року № К-29074/10.
При укладанні трудового договору важливо, щоб всі дані у договорі та наказі, інших кадрових документах були однакові
При укладанні трудового договору важливо, щоб всі дані (назва, печатки компанії, посада працівника, строки роботи та інше) у договорі та наказі, інших кадрових документах були однакові. Умови договору повинні бути прописані однозначно та зрозуміло. Якщо з умов договору однозначно не зрозуміло, де саме працює робітник та які саме обов'язки виконує, роботодавцю може бути складно, наприклад, накласти стягнення за прогул або змусити виконувати конкретні роботи та звільнити за їх невиконання. Також досить поширеною є ситуація, коли у договорі є відсилка до посадової інструкції робітника, проте сама інструкція відсутня. Те саме стосується переліку конфіденційної інформації та комерційної таємниці – у трудовому договорі прописана відповідальність за їх розголошення, але документ із переліком такої інформації на підприємстві відсутній. Типовою також помилкою є оформлення договору про повну матеріальну відповідальність з будь-яким працівником. Сучасне трудове законодавство дозволяє укладати подібні договори лише з такими категоріями працівників, посада яких внесена у відповідний перелік, затверджений постановою Державного комітету Ради міністрів СРСР від 28 грудня 1977 року № 447/24. Стягнення завданих роботодавцю збитків з працівника, посада якого не внесена у вказаний перелік, буде суперечити законодавству і може бути оскаржене у суді.
Для уникнення можливих проблем, пов'язаних із вказаними помилками, при укладанні трудового договору потрібно забезпечити:
– відповідність умов договору нормам законодавства;
– оформлення кадрових документів у повному обсязі, відповідність даних щодо посади, трудової функції, порядку оплати тощо у різних кадрових документах;
– ознайомлення працівника під підпис з правилами внутрішнього розпорядку, інструкціями, наказами.
Важливість правильного оформлення кадрових документів можна проілюструвати наступним прикладом. Комірниця складу логістичного комплексу неякісно виконувала свої обов'язки щодо комплектації та відправки товару, що призводило до втрати деяких вантажів та скарг клієнтів. Після чергового випадку вона була звільнена на підставі пункту 3 статті 40, що передбачає звільнення у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Комірниця звернулася до суду з позовом про незаконне звільнення. Суд у задоволенні позову відмовив, адже роботодавець на підтвердження своєї позиції надав належні докази. Так, після отримання кожної скарги від клієнта або докладної від начальника складу комплексу роботодавець наказом створював внутрішню комісію для виявлення причин скарги та вимагав надання пояснень від винних осіб. Комісія проводила розслідування та у відповідному акті викладала свою думку щодо компетентності комірниці та рекомендувала звільнити її. Окремим актом оформлювалась відмова працівниці від надання пояснень. Такі акти слугували підставою для винесення догани, що теж оформлювалось відповідним наказом. Після третьої догани було прийнято рішення звільнити комірницю. Таким чином, документальна фіксація всіх етапів порушення трудової дисципліни, оформлення відповідних актів та наказів дозволило суду вірно відтворити всю ситуацію та прийняти справедливе рішення.
Трудовий договір у проекті Трудового кодексу
Як пояснюють автори проекту Трудового кодексу, необхідність його прийняття викликана, в тому числі необхідністю кодифікації багатьох нормативно-правових актів, що сьогодні регулюють відносини у сфері праці. Це дозволить уникнути колізій та неузгодженостей, які сьогодні існують між актами законодавства щодо відпусток, охорони праці, та деякими іншими, та Кодексом законів про працю.
У проекті Трудового кодексу питанням трудового договору присвячений параграф перший «Трудові відносини і трудовий договір» глави першої у другій книзі Кодексу. Статтею 39 проекту визначається, що трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується особисто виконувати роботу (трудову функцію), визначену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, колективних договорів і угод, правил внутрішнього трудового розпорядку під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець – надати працівникові роботу за цією угодою забезпечувати належні, безпечні та здорові умови праці, належні санітарно-побутові умови та своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату.
Таким чином, поняття трудового договору дається більш детально, ніж у актуальному Кодексі. Безумовним позитивним моментом є уточнення поняття «трудова функція» (цьому присвячено статтю 44 проекту), оскільки її виконання є основним обов'язком працівника. Крім цього, розширені обов'язки роботодавця. Так, якщо у теперішньому визначенні роботодавець лише повинен забезпечити необхідні для виконання роботи умови, то у Трудовому кодексі конкретизується, що працівник повинен бути забезпечений безпечними та здоровими умовами праці, із належним рівнем санітарно-побутового забезпечення. Окрім вказаного, у проекті підкреслюється, що заробітна плата повинна бути виплачена своєчасно та в повному обсязі. Незмінною лишилася заборона укладати трудовий договір з особою, якій така робота протипоказана за станом здоров'я.
Трудовий кодекс має на меті передбачити встановлення обов'язкових та додаткових умов договору
Новелою є встановлення обов'язкових та додаткових умов договору. Так, до обов'язкових умов пропонується віднести місце роботи, час початку дії договору (у разі укладення строкового – відповідно строк дії та підстави для укладення саме строкової угоди), трудову функцію, умови оплати праці, режим праці та відпочинку, охорона праці, до додаткових – всі інші. З однієї сторони, визначення умов, які повинні бути зазначені у трудовому договорі, є позитивом, оскільки чинне законодавство залишає вирішення даного питання на розсуд сторін. З іншої сторони, не є доцільною закріплення норми, відповідно до якої відсутність однієї з обов'язкових умов трудового договору є підставою для визнання його неукладеним. Пояснюється це тим, що дане положення фактично погіршує становище працівника, оскільки саме він втрачає роботу без будь-якого відшкодування й перспективи не отримати кошти за вже виконану роботу. Потрібно зауважити, що принцип поділу умов трудового договору на обов'язкові та додаткові скопійована із Трудового кодексу Російської Федерації, проте російський Кодекс передбачає, що невключення основної умови до договору не є підставою для його припинення чи визнання недійсним.
У проекті Кодексу закріплюється умова про можливість зміни умов трудового договору виключно за погодженням сторін, вираженими у письмовій формі. Це є додатковою гарантією захисту інтересів працівника та способом захисту від неправомірних дій роботодавця щодо зміни умов праці, як це, на жаль, нерідко трапляється сьогодні.
Статтею 41 проекту Трудового кодексу передбачається, що трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках. Таким чином, передбачається забезпечити ефективність дії договору та чітке визначення зобов'язань сторін, а також попередити трудові спори. Це є позитивним нововведенням, оскільки, як зазначалося вище, письмова форма договору є більш надійним з точки зору захисту інтересів працівника способом укладання угоди про працю. Для уникнення непорозумінь передбачено, що за письмовою згодою працівника трудовий договір може бути укладений шляхом видання нормативного акта роботодавця; і вважається укладеним навіть тоді, коли працівника фактично допущено до роботи без укладання письмового договору. Відповідно, встановлюється необхідність укладати письмовий договір, але права робітників захищені навіть за відсутності з тих чи інших причин такого документа. Питання форми трудового договору вирішені так само (навіть із застосуванням аналогічних формулювань), як і в Трудовому кодексі Російської Федерації.
Виключення з типів трудового договору такого, що укладається на час виконання певної роботи, є некоректним
Некоректним, на нашу думку, є виключення з типів трудового договору такого, що укладається на час виконання певної роботи. Відповідно до статті 43 Трудового Кодексу трудові договори можуть укладатися на невизначений та визначений строк. Статтею ж 10 проекту встановлюється, що строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями, днями. Проте сьогодні існують багато типів роботи, період виконання яких неможливо визначити, наприклад: сільськогосподарські роботи, час виконання яких залежить від погодних умов; будівництво, на строки якого можуть вплинути безліч факторів, від своєчасності фінансування до зміни законодавства; реалізація проектів у сфері комп'ютеризації та автоматизації, строк виконання яких неможливо визначити точно з огляду на складність та необхідність налаштування та виправлення помилок. Таким чином, доцільним було б залишити можливість укладання договору на час виконання певної роботи, наприклад, «до закінчення будівництва, що визначається введенням будівлі в експлуатацію». Знову потрібно зауважити, що норми проекту щодо строку трудового договору повністю ідентичні відповідним положенням з Трудового кодексу Російської Федерації.
З певних недоліків положень Трудового кодексу стосовно трудового договору можна виділити ще декілька.
Статтею 54 пропонується ввести в трудове законодавство поняття недійсності трудового договору за певних умов (наприклад, укладення з недієздатною особою, укладення без наміру створити юридичні наслідки тощо). Але не обумовлюються наслідки визнання трудового договору недійсним. Якщо за аналогією звернутися до цивільного права, то за загальними правилами визнання правочину недійсним кожна сторона повинна повернути другій стороні у натурі все, що вона одержала на виконання цього правочину. Але у випадку трудового договору отримане не може бути повернуто фізично, оскільки мова йде про час та витрачені зусилля працівника. Тому логічніше виглядає визначення у новому Кодексі конкретних випадків, за яких трудовий договір припиняється.
Також можна відзначити невідповідність часу норми щодо можливості роботодавця переводити працівника без його згоди на необумовлену трудовим договором роботу для ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничих аварій, епідемій та епізоотій. Ліквідація (запобігання) таких обставин повинна здійснюватись спеціально призначеними для цього службами і підготовленими для такої роботи працівниками, до трудової функції яких входить такого роду діяльність. Рішення про залучення інших осіб до відповідних робіт повинно прийматись тільки уповноваженими органами влади. Залучення ж до таких дій осіб без спецпідготовки може привести до порушення правил охорони праці, пошкодження здоров'я людей тощо.
Неприйнятним є пропозиція встановити норму щодо стягнення незданих працівником матеріальних цінностей у разі припинення договору в порядку, передбаченому цивільним законодавством. Питання відшкодування матеріальних цінностей відноситься до сфери матеріальної відповідальності працівника, а норми цивільного законодавства регулюють умови майнової відповідальності.
ВИСНОВОК:
Підсумовуючи вищевказане, можна зробити наступні висновки.
Трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Саме тому при його укладанні необхідно чітко дотримуватись вимог, встановлених нормативно-правовими актами, що регулюють трудові правовідносини. Для уникнення проблем та можливих конфліктів у майбутньому важливо забезпечити правильне та у повному обсязі ведення кадрової документації.
Основним таким документом на сьогодні є Кодекс законів про працю. З огляду на необхідність кодифікації трудового законодавства, певну застарілість Кодексу нагальною потребою є оновлення законодавства про працю. Цю мету повинен вирішити Трудовий кодекс, проект якого зараз розглядається Верховною Радою у другому читанні. Не дивлячись на деякі позитивні новації, проект не повністю вирішує наявні проблеми трудового договору, а також містить ряд норм, запозичених з іноземного законодавства без врахування місцевої специфіки ринку праці, що є неприпустимим.