На портале Право Украины была описана ситуация, связанная с увольнением работника и соответствующим профсоюзным согласованием. Пользователь портала в стартовом сообщении указал, что работодатель обратился в профсоюз за согласием на увольнение работника и получил отказ. Однако через некоторое время работодатель обратился к профсоюзу повторно с тем же вопросом и автор темы, представляющий интересы работника, небезосновательно опасается, что уже в этом случае профсоюз даст свое добро. В связи с этим дискуссия в теме происходит вокруг вопроса о том, правомерно ли такое повторное обращение работодателя в рамках того же приказа и относительно того же работника.
Позиция 1. Повторное обращение невозможно, так как после отказа профкома собственник, чтобы уволить работника, должен пойти по новому кругу – новый приказ, новые основания, новое уведомление, новое представление.
Позиция 2. Нет нигде ограничений относительно количества обращений в таких случаях. Возможно, работодатель посчитал отказ профкома необоснованным или еще какие-то другие аргументы есть у работодателя, о которых он сообщит во время рассмотрения этого вопроса.
По крайней мере, нецелесообразно строить свою позицию только на том, что нельзя повторно обращаться в профком.
Позиция 3. Повторное обращение вполне возможно, поскольку действие «согласование» ограничено во времени. Соответственно, в условиях, когда отсутствует однозначный запрет, повторное обращение возможно с соблюдением других требований законодательства.
Мнение юристов проекта: в данной ситуации проблема возникла из-за того, что ни в КЗоТ, ни в Законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» нет положений, содержащих запрет на повторную постановку вопроса перед профсоюзом о даче согласия на увольнение по одному и тому же поводу. Этому вопросу не уделено внимание и в хрестоматийном ППВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров». В связи с этим становится вполне понятным возникновение описанного вопроса на практике, где даже нет четкой однозначности в правосудии.
К примеру, речь идет об упомянутом в ходе обсуждения определении ВССУ от 12.06.2013 по делу № 6-6736св13, где рассматривалась подобная ситуация с повторным рассмотрением профсоюзом обращения работодателя о даче согласия на увольнение по вновь открывшимся обстоятельствам. ВССУ признал, что такая практика является неправомерной, поскольку пересмотр профсоюзом вопроса предоставления на расторжение трудового договора по вновь открывшимся обстоятельствам законодательством не предусмотрен.
В то же время в определении Верховного Суда от 30.06.2010 по делу № 6-12529св10 можно увидеть отсылку на повторное рассмотрение профсоюзом вопроса о согласовании увольнения по запросу местного суда. Причем ВСУ не указывает на то, что такой запрос и соответствующий пересмотр были неправомерны (хотя это также прямо не предусмотрено законодательством). К тому же последующую отмену решения местного суда апелляционным судом ВСУ признал безосновательной по той причине, что суд первой инстанции принял законное и обоснованное решение. То есть ВСУ косвенно подтвердил возможность повторного рассмотрения такого вопроса профсоюзом.
Поэтому если рассматривать ситуацию с позиции работодателя, то при установлении каких-либо новых обстоятельств, которые могут существенно повлиять на согласие профсоюза на увольнение, повторное обращение целесообразно. В таком случае уже на профсоюз возлагается ответственность за развитие сложившейся ситуации – откажет ли он в пересмотре этого вопроса по причине того, что он уже рассматривался, либо рассмотрит вопрос заново и снова примет решение по сути. С позиции работника, пожалуй, единственным аргументом в свою защиту может послужить то, что процедуре повторного рассмотрения действительно не уделено внимание в законодательстве.
Так что, учитывая неоднозначность судебной практики в этом вопросе, наибольшее значение в данном случае будет иметь соблюдение формальных требований предоставления такого согласия, в частности, сроки и его обоснованность. Очевидно, это и сыграет ключевую роль в ходе вполне возможного судебного обжалования увольнения. Ведь обжалование работником своего увольнения в таких случаях возможно на трех основаниях: повторное рассмотрение профсоюзом вопроса о даче согласия (при отсутствии соответствующего правового регулирования), несоблюдение формальных требований процедуры такого согласования либо изначальная безосновательность увольнения. В связи с этим в судебном споре на стороне работника, скорее всего, будет классическая научная позиция о примате прав работников в трудовых правоотношениях, а также распространенная судебная практика, когда суды склонны в спорных ситуациях становиться на сторону работника.
ВЫВОД:
Повторное обращение в профсоюз для получения согласия на увольнение не будет противоправным, тем более, если для этого будут веские причины. При этом отсутствие соответствующего правового регулирования не должно быть препятствием, поскольку работодатель в такой ситуации следует предусмотренному законодателем пути по защите трудовых прав работника. Однако здесь важно соблюдение формальных требований процедуры получения такого согласия, так как их несоблюдение сыграет в пользу работника, какими бы вескими причины увольнения ни были.