Если еще несколько месяцев назад в обществе обсуждалась возможность внешней масштабной вооруженной агрессии по отношению к Украине, то сейчас наше государство уже de facto является стороной вооруженного конфликта, подпадающего под признаки войны. А войны зачастую сопряжены с невоенными жертвами и ущербом, что, к сожалению, неизбежно, когда вооруженные столкновения или использование тяжелого вооружения происходят в населенных пунктах либо около них. С этим столкнулись и восточные регионы Украины, откуда многие местные жители стараются временно уехать в целях личной безопасности.
Однако порой случается, что реализации желания временно уехать из зоны боевых действий препятствует работодатель, который не усматривает угрозы для работников в таких обстоятельствах. Именно о такой ситуации рассказал пользователь портала Право Украины, желающий выехать из зоны АТО, но работодатель ему препятствует в этом. Причем работодатель (региональное представительство столичного предприятия) угрожает работникам увольнением, если они не выйдут на работу. И никакие доводы не переубеждают работодателя в своем решении. В связи с этим пользователь спрашивает совета о том, как ему можно временно покинуть зону АТО и при этом не потерять работу.
Позиция 1
Угроза жизни работника является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте. Подтверждением тому может послужить разъяснение Минсоцполитики от 08.07.2014 № 7302/3/14-14/13.
Позиция 2
Работнику необходимо получить письменное подтверждение угрозы своей жизни, ведь военных действий формально нет, а есть лишь антитеррористическая операция. Как вариант – уйти на больничный.
Мнение юристов проекта: Очевидно, что работодатель в описанной ситуации угрожает работнику увольнением за прогул. При этом важно учитывать, что ключевым фактором прогула, как основания для увольнения, является отсутствие на работе по неуважительной причине (п. 4 ст. 40 КЗоТ). В связи с этим для установления истины в данном вопросе (ведь нельзя исключать и злоупотребления со стороны работника) необходимо установить наличие или отсутствие объективных причин для невыхода на работу. А учитывая то, что уважительность причины прогула часто является оценочной категорией (как в данном случае), в идеале работодатель и работник должны прийти к консенсусу в данном вопросе. Тем более, учитывая то, что военного или чрезвычайного положения в данном случае нет, равно как и отсутствуют указания руководства АТО о приостановлении деятельности предприятий (согласно ч. 4 ст. 14 Закона "О борьбе с терроризмом"). Потому выход из сложившейся ситуации должен быть найден в рамках внутреннего регулирования трудовой деятельности (трудовой договор, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо путем переговоров между работодателем и трудовым коллективом.
Однако в данной ситуации пока нет консенсуса (работник чувствует угрозу для себя, а работодатель упорно наличие этой угрозы не признает), что говорит о назревающем трудовом споре. В связи с этим работодателю необходимо учесть, что в случае увольнения работника, не вышедшего на работу из-за АТО (причем уже не важен факт наличия или отсутствия реальной угрозы для него), в пользу уволенного за прогул послужит упомянутое выше разъяснение Минсоцполитики. Ведь в этом разъяснении акцентируется внимание на том, что нельзя увольнять за прогул работников, не вышедших на работу из-за перемещения из зоны АТО или если они попросту не могут покинуть дом по причине угрозы их жизни и здоровью. И хотя это письмо – не нормативно-правовой акт, тем не менее оно подтвердит то, что для прогула у работника были уважительные причины.
К тому же в случае восстановления работника в судебном порядке в его пользу может свидетельствовать ст. 3 Конституции, указывающая на то, что человек, его жизнь и здоровье, честь и достоинство, неприкосновенность и безопасность являются наивысшей социальной ценностью. Соответственно, невыход на работу из-за реальной угрозы жизни и здоровью является уважительной причиной прогула. Это свидетельствует о том, что в случае увольнения работника за прогул при дальнейшем обжаловании этого решения работодателя суд, скорее всего, станет на сторону работника. Возможно возникновение и других нежелательных для работодателя факторов, связанных с обращением неправомерно уволенного работника в контролирующие органы.
Однако это не означает, что работодатель вовсе лишен возможности уволить работника за прогул, если для этого есть основания. Ведь, как было указано выше, не исключены злоупотребления работниками данными государством гарантиями по защите их трудовых прав. В связи с этим, если работодатель видит, что для прогула не было уважительных причин (к примеру, мирная обстановка в населенном пункте), ему следует приложить максимум усилий для документального обеспечения увольнения за прогул. То есть этому должно предшествовать получение объяснительной записки от работника, сопоставление ее содержания с документально подтвержденным положением в населенном пункте и другими обстоятельствами, а также соблюдение других формальных аспектов увольнения по данной статье (например, согласование с профсоюзом и т. д.). В таком случае работодатель в будущем сможет подтвердить то, что увольнение было справедливым.
К слову, стоит обратить внимание на альтернативные выходы из ситуации, когда работник не может находиться на работе из-за проведения АТО. К примеру, речь идет об удаленном доступе к рабочему месту (если характер работы позволяет это осуществить) либо о временном переводе работника в другое региональное подразделение (или предоставлении ему рабочего места в другом подразделении предприятия) и т. д. Также описанные пользователем обстоятельства могут обосновать необходимость дополнения действующих источников регулирования трудовых правоотношений (трудовой договор, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) положениями, определяющими права и обязанности работника и работодателя в чрезвычайных ситуациях.
ВЫВОД:
Если существует реальная угроза жизни и здоровью работника, и он не приходит на работу именно из-за этого, уволить его за прогул нельзя. Тем более, когда такую угрозу представляют актуальные боевые действия на Востоке Украины. В связи с этим работодателю придется учесть то, что даже если он уволит работника за прогул в такой ситуации, обжалование прогула, скорее всего, окажется успешным.
Однако для работодателя важно защитить и свои интересы путем установления действительных причин отсутствия работника на рабочем месте и обеспечения соответствующего документального подтверждения. При этом, если окажется, что работник отсутствовал на работе без веских на то оснований, увольнение за прогул будет справедливым.