Статьей 38 КЗоТ предусмотрено, что в случае подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию в связи с невозможностью продолжать работу работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит такой работник. Статья также содержит неисчерпывающий перечень уважительных причин, которые могут свидетельствовать о невозможности для работника продолжать трудовые отношения.
Среди таких причин статья выделяет две, которые должны подтверждаться медицинским заключением. В остальных случаях, как ни странно, КЗоТ не предусматривает обязанности работника как-либо подтвердить работодателю наличие уважительных причин. Такое законодательное регулирование дает возможность работникам злоупотреблять своим правом на увольнение без уведомления работодателя за 14 дней, что является крайне невыгодным для предприятия.
Данная тема обсуждалась на портале Право Украины. Пользователь задал вопрос: нужно ли требовать документы, которые подтверждают причину увольнения по ст. 38 КЗоТ? Если не требовать, то работники будут злоупотреблять. Если требовать – не будет ли это нарушением со стороны работодателя? Мнения разделились.
Позиция 1
Требовать документы в любом случае – законно. Само по себе понятие уважительной причины требует ее подтверждения.
Позиция 2
Требовать подтверждения можно только в двух случаях, о чем и сказано в ст. 38 КЗоТ. В остальных случаях законодательство не предусматривает права работодателя требовать доказательства указанной в заявлении причины увольнения. Это будет злоупотреблением со стороны работодателя.
Позиция 3
Те основания, для которых законом прямо предусмотрено их подтверждение медицинским заключением, должны подтверждаться исключительно таким заключением. Остальные – любыми документами, которые может предоставить работник, и которые устроят работодателя.
Позиция 4
Если дело дойдет до суда, то работнику в любом случае придется представить доказательства уважительных причин.
Мнение юристов проекта: Статьей 38 КЗоТ факт невозможности продолжать работу связывается с определенными уважительными причинами, наличие которых и дает право требовать увольнения до окончания двухнедельного срока уведомления. А именно, такими причинами могут быть:
- переезд на новое место жительства;
- перевод супруга на работу в другую местность;
- поступление в учебное заведение;
- невозможность проживать в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
- беременность;
- уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или за ребенком-инвалидом;
- уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом І группы;
- выход на пенсию;
- принятие на работу по конкурсу;
- другие уважительные причины.
Очевидно, что такие причины должны быть чем-то подтверждены.
Однако законодательством не предусмотрена обязанность работника во время подачи заявления об увольнении в связи с невозможностью продолжать работу предоставлять работодателю какое-либо документальное подтверждение уважительных причин (за исключением тех, для которых законом прямо предусмотрено их подтверждение медицинским заключением).
Также не предусмотрено и право работодателя требовать от работника такого документального или иного подтверждения. Однако норма, запрещающая работодателю просить подтверждения уважительных причин, также отсутствует. Следовательно, он вполне может просить работника подтвердить невозможность продолжать работу. Но работник, в свою очередь, не обязан выполнять такое требование работодателя.
Таким образом, ситуация абсолютно не урегулирована на законодательном уровне. Работодатель может требовать или не требовать подтверждения – на свое усмотрение. А работник может предоставить его или не предоставить – также на свое усмотрение. Никакого нарушения ни со стороны работодателя, ни со стороны работника тут не будет, и никаких последствий законодательством не предусмотрено.
Однако не все так просто. Проанализируем ситуацию с точки зрения возможных последствий для работника и для работодателя.
Так, например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с невозможностью продолжать работу, указав при этом уважительную причину, и просил расторгнуть трудовой договор со следующего дня.
Работодатель с целью удостовериться, что работник не злоупотребляет, потребовал от него документально подтвердить наличие уважительной причины. Работник отказался, мотивируя свой отказ отсутствием норм, обязующих его представлять подобные документы.
Со следующего дня, как и было указано в заявлении, работник на работу не вышел, считая трудовой договор расторгнутым.
Далее возможны два варианта развития ситуации. Первый: работодатель уволит работника по собственному желанию, как тот и просил в заявлении. Второй: работодатель не уволит работника со следующего дня, а поскольку тот на работу не вышел, уволит его за прогул.
Работник оказывается в гораздо менее выгодной ситуации. Подавая иск об изменении формулировки причин увольнения, он все равно будет вынужден представить доказательства того, что у него были уважительные причины, в связи с которыми он не мог продолжать трудовые отношения.
Последствие для работодателя (в любом случае) – потеря работника, замена которому еще не найдена. Но вряд ли работодатель будет обращаться в суд – игра не стоит свеч.
Негативное последствие для работника – запись в трудовой книжке об увольнении за прогул. И изменить формулировку причины увольнения работник сможет только одним путем – в судебном порядке, что будет достаточно долго и затратно, к тому же позитивный исход дела не гарантирован.
Согласно ч. 1 ст. 60 ГПК каждая сторона обязана доказать суду те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Так, если судом будет установлено наличие уважительных причин, препятствующих продолжению работы, то иск будет удовлетворен. Поэтому, подавая иск об изменении формулировки причин увольнения, работник все равно будет вынужден представить доказательства. Если же наличие причин доказано не будет – суд откажет.
Так, например, ВАСУ определением от 24.04.2012 по делу № К/9991/11202/11-С отправил дело на новое рассмотрение суду первой инстанции в связи с тем, что суды не выяснили наличие уважительных причин, препятствующих работнику продолжать работу и дающих право требовать увольнения до окончания двухнедельного срока уведомления.
Таким образом, работник оказывается в гораздо менее выгодной ситуации. Поэтому если работодатель просит работника документально подтвердить наличие уважительных причин, свидетельствующих о невозможности продолжать работу, для работника будет целесообразней предоставить такие документы. Ничего противоправного в таком требовании работодателя нет.
ВЫВОД:
Таким образом, можно сделать следующий вывод. Работодателю можно и нужно требовать от работников документы, подтверждающие причину увольнения по ст. 38 КЗоТ. Такое требование не будет являться нарушением законодательства. Однако заставить работника подать требуемый документ работодатель, конечно, не сможет, как и не сможет удержать на рабочем месте работника, посчитавшего свой трудовой договор расторгнутым.