Те, кому пришлось работать еще в советское время или сразу после развала Советского Союза, наверное, помнят, что менеджерами по персоналу считались работники, которые в основном занимались делопроизводством на предприятии, вели личные дела работников и т. п. – так называемые кадровики. То есть работники, основными задачами которых было обеспечение надлежащего документооборота в сфере трудовых отношений. Со временем функциональные обязанности менеджеров по персоналу расширялись. На них, кроме вышеуказанных обязанностей и обязанностей по обеспечению предприятия персоналом в соответствии с общими целями его развития и нужд, были возложены управленческие функции, обязанности по профессиональному развитию персонала и т. п. С учетом всех должностных обязанностей, которые, как правило, сегодня присущи менеджеру по персоналу, роль такого работника в стратегическом развитии бизнеса среднего размера и, особенно, крупного бизнеса трудно переоценить. А в деловую лексику гармонично вошли новые выражения: HR-менеджер, HR-отдел (HR – с англ. Human Resource – человеческий ресурс).
При этом довольно интересными являются вопросы относительно объема прав и обязанностей такого работника, необходимости их фиксации в соответствующих внутренних документах компании.
При принятии любого работника на работу, в том числе начальника отдела кадров, с ним заключается трудовой договор.
На заметку
Как определено в Кодексе законов о труде Украины (далее – КЗоТ Украины), трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган либо физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме. При этом в соответствии со ст. 24 КЗоТ Украины соблюдение письменной формы трудового договора является обязательным в таких случаях:
– при организованном наборе работников;
– при заключении трудового договора о работе в районах с особыми естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
– при заключении контракта;
– в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
– при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
– при заключении трудового договора с физическим лицом;
– в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.
Статьей 29 КзоТ Украины определено, что до начала работы по заключенному трудовому договору собственник или уполномоченный им орган обязан:
– разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, еще неустраненных опасных и вредных производственных факторов и возможных последствиях их влияния на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях согласно действующему законодательству и коллективному договору;
– ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
– определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;
– проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.
В соответствии со ст. 139 КЗоТ Украины работники обязаны работать честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.
По нашему мнению, положение ст. 139 КЗоТ Украины в части "своевременного и точного выполнения распоряжений собственника или уполномоченного им органа" следует понимать с учетом вышеупомянутой обязанности собственника или уполномоченного им органа разъяснить работнику его права и обязанности.
Учитывая это, особенно если с работником не заключен письменный трудовой договор, могут возникнуть логичные вопросы: каким же образом необходимо проинформировать работника о его правах и обязанностях и где такие права, и обязанности должны быть зафиксированы? Именно для этого может служить должностная инструкция.
КЗоТ Украины не регулирует вопрос относительно создания должностных инструкций. В действительности, должностная инструкция даже ни разу не упоминается в КЗоТ Украины. Документом, устанавливающим, что должностные обязанности утверждаются в должностных инструкциях работников, является Справочник квалификационных характеристик профессий работников, утвержденный приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.2004 № 336 (далее – Справочник).
Так, согласно абз. 2 п. 6 р. 1 Справочника конкретный перечень должностных обязанностей определяется должностными инструкциями руководителей, профессионалов, специалистов, технических служащих, которые разрабатываются и утверждаются на основе Справочника, учитывая конкретные задачи и обязанности, функции, права, ответственность работников этих групп и особенности штатного расписания предприятия, учреждения, организации.
Как указано в Справочнике, должностные инструкции составляются для работников всех должностей, указанных в штатном расписании. Исключение могут представлять отдельные руководители, правовое положение которых определено в Уставе (положении) предприятия, учреждения, организации или соответствующего подразделения, где указаны основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполнение возложенных на них функций.
Справочник устанавливает также определенные требования к должностным инструкциям. В частности, при разработке должностных инструкций обеспечивается единый подход к построению, структуре и изложению содержания разделов. Инструкции должны отражать полный перечень задач и обязанностей, полномочий и ответственности, при надобности иметь необходимые объяснения, а все термины – четкие определения. Согласно Справочнику, должностные инструкции состоят из таких разделов:
– общие положения;
– задачи и обязанности;
– права;
– ответственность;
– должен знать;
– квалификационные требования;
– взаимоотношения (связи) по должности.
При этом Справочник определяет, что должно содержаться в каждом из вышеупомянутых разделов и формат изложения.
Должностная инструкция работника утверждается руководителем предприятия. В правом углу первой страницы должностной инструкции располагается слово "Затверджую", подпись руководителя о ее утверждении, указывается должность, инициалы и фамилия руководителя, а также дата утверждения.
Как определено Справочником, должностные инструкции после их утверждения руководителем предприятия, организации, учреждения или по поручению его заместителями доводятся до работника под расписку. На практике часто подтверждение ознакомления работника с должностной инструкцией оформляется путем подписи работника на последней странице инструкции. Также, по нашему мнению, на последней странице инструкции уместно предусмотреть место для подписи непосредственного руководителя работника. Подпись непосредственного руководителя работника свидетельствовала бы, что он согласен и понимает круг должностных обязанностей подчиненного.
Подпись работника в должностной инструкции является крайне важной, ведь будет служить письменным подтверждениям об ознакомлении работника с инструкцией, что может помочь работодателю в случае возникновения любых спорных вопросов и даже судебных процессов относительно объема обязанностей работника и т. п.
Важность правильного оформления, а иногда и утверждение этого документа часто недооценивается, особенно на этапе оформления трудовых отношений с новым работником. Анализ судебной практики также свидетельствует о том, что работодатели, кроме прочего, довольно часто пренебрегают необходимостью четко излагать должностные обязанности работника в должностной инструкции. Указанное может привести к обширному толкованию, в частности, должностных обязанностей работника со стороны работодателя и гораздо более узкому – со стороны работника, что, в свою очередь, может привести к серьезным спорным вопросам и даже к судебным спорам. Кроме того, размытое изложение прав и обязанностей работника делает невозможным надлежащее проведение аттестации работника, поскольку фактически отсутствуют четкие критерии для оценки работника, правильности выполняемых им обязанностей, что может, в свою очередь, привести к соответствующим сложностям во взаимоотношениях между работником и работодателем.
В частности, следует учитывать то, что Справочником также определен перечень должностных обязанностей и задач, которыми нужно руководствоваться работодателю при определении обязанностей начальника отдела кадров. Им же устанавливаются квалификационные требования к начальнику отдела кадров, а именно: полное высшее образование соответствующего направления подготовки (магистр, специалист), стаж работы по управлению персоналом – не менее 2 лет.
Итак, как следует из вышеприведенного, Справочник сейчас является фактически единственным документом, предусмотривающим определенный формат или требования к должностной инструкции начальника отдела кадров и должностные обязанности такого работника.
Следует отметить, что, в отличие от действующего КЗоТ Украины, проект Трудового кодекса Украины, зарегистрированный в Верховной Раде Украины 22.04.2013 года под номером 2902 (далее – Проект Кодекса), содержит по крайней мере ссылку на должностную инструкцию. В частности, в ст. 267 Проекта Кодекса указано, что обязанности работников будут устанавливаться также в должностных инструкциях, инструкциях по охране труда, пожарной безопасности, в других актах. А ст. 67 Проекта Кодекса предусмотрена обязанность работодателя представить должностную инструкцию работнику для ознакомления до начала работы.
ВЫВОД:
Учитывая сказанное, принятие Проекта Кодекса (если такое произойдет) не приведет к нивелированию такого документа в сфере трудовых отношений, а соблюдение вышеупомянутых требований относительно оформления такого документа, его подготовка соответствующими профессионалами – специалистами в сфере трудовых отношений и юристами обеспечит его соответствие требованиям действующего законодательства и избавит работодателя от определенных сложностей при урегулировании возможных спорных вопросов с работником