Топ-менеджеры являются той категорией работников, от которых в значительной мере зависит эффективность бизнеса, поскольку именно они реализуют и воплощают в жизнь политику компании – стратегии, бизнес-планы и проекты, а также принимают решения, влияющие на финансовое состояние компании и ее собственников. Любые бизнес-отношения, даже при условии, что они основываются на полном доверии, требуют введения системы эффективного контроля за деятельностью топ-менеджмента компании. Но, как показывает практика, очень часто даже в крупнейших корпорациях такой системы либо нет вообще, либо она существует на очень примитивном уровне и устных договоренностях. Во избежание возможных трудовых споров с топ-менеджментом собственнику бизнеса лучше изначально потратить значительные усилия на созидательную работу, чем нести гораздо большие финансовые и репутационные риски, отстаивая свою позицию в судах.
Рассмотрим более детально юридические аспекты трудовых отношений с топ-менеджерами и проблемные аспекты, которые могут привести к трудовым спорам.
В первую очередь, анализируя правовой статус топ-менеджеров, стоит обратить внимание на законодательное определения их статуса.
Особенностью правового статуса председателя и членов исполнительного органа является то, что трудовые отношения с ними возникают на основании назначения или избрания на соответствующую должность собственником и заключения трудового договора либо контракта. Таким образом, в отношениях собственника и председателя/членов исполнительного органа присутствует корпоративный и трудовой элемент. Именно этот двойной статус и порождает большую часть сложностей. Следует отметить, что практика заключения трудовых договоров с членами наблюдательного совета и ревизионной комиссии общества не является распространенной.
Одним из ключевых элементов, играющим важную роль в предотвращении трудовых споров, является трудовой контракт.
Понятие руководителя предприятия для целей трудового права нельзя трактовать расширенно, поскольку украинское законодательство ограничивает сферу применения трудового контракта.
При определении круга должностных лиц, с которыми может заключаться трудовой контракт, следует помнить, что ХКУ допускает заключение трудового контракта с руководителем предприятия, не давая определения этого термина. При наличии единоличного исполнительного органа вопросов не возникает. Однако остается вопрос, что делать, если исполнительный орган коллегиальный. По нашему мнению, понятие руководителя предприятия для целей трудового права нельзя трактовать расширенно, поскольку украинское законодательство ограничивает сферу применения трудового контракта. Такой вывод основывается, в частности, на анализе положений ХКУ, ГКУ и Закона Украины "О хозяйственных обществах" № 1576-XII от 19.09.91 г., устанавливающих правовой статус и полномочия председателя и членов коллегиального исполнительного органа. То есть при наличии на предприятии коллегиального исполнительного органа руководителем следует считать лишь его председателя. Соответственно, с председателем такого органа следует заключать трудовой контракт, а с остальными его членами, заместителем либо руководителями подразделений – трудовые договоры.
Однако стоит обратить внимание на то, что в отношении акционерных обществ применяются специальные нормы Закона Украины "Об акционерных обществах" № 514-VI от 17.09.2008 г. относительно необходимости заключения контракта как с председателем, так и с членами исполнительного органа.
Контракт с топ-менеджером может содержать как трудовые, так и гражданско-корпоративные элементы, что в случае возникновения конфликтных ситуаций увеличивает шансы собственника отстоять свою позицию в суде. Дабы исключить возможность двойного толкования условий контракта, его положения должны дополнять (не противоречить) или дублировать положения устава компании.
Базовыми положениями контракта между собственником и топ-менеджером являются место и срок работы, трудовая функция, режим работы и отдыха, оплата и охрана труда.
В трудовой контракт также рекомендуется включать следующие положения:
– детализация прав и обязанностей;
– право топ-менеджера на создание объектов интеллектуальной собственности и порядок вознаграждения за это;
– соблюдение условий конфиденциальности информации;
– юридические и хозяйственные операции, требующие предварительного согласия вышестоящего органа;
– порядок внесения изменений в контракт и расторжения контракта;
– порядок отстранения от выполнения обязанностей согласно ч. 3 ст. 99 ГКУ;
– порядок передачи дел новому топ-менеджеру и возврата имущества предприятия;
– дополнительные основания для расторжения контракта (для возможности использования п. 8 ст. 36 КЗоТ при увольнении);
– ответственность руководителя за нанесенный обществу ущерб;
– компенсация при расторжении трудового контракта в связи с прекращением полномочий;
На заметку
Стоит отметить, что согласно последним изменениям в КЗоТ в качестве компенсации для защиты интересов должностных лиц установлен минимальный размер выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с прекращением полномочий должностного лица в размере не менее шестимесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). Предусмотренная компенсация – аналог так называемого "золотого парашюта". "Золотые парашюты" – явление, и ранее существовавшее в украинских реалиях, однако законодательно не закрепленное. Работодателю стоит быть крайне осторожным с определением размера такой компенсации, поскольку любые попытки работодателя оспорить правомерность требований бывших топ-менеджеров на "золотые парашюты" сталкивается с множеством проблем и очень неоднозначной для работодателя практикой, находящейся лишь на этапе формирования.
– порядок наложения дисциплинарных взысканий и т. п.
Прекращение полномочий топ-менеджера
Вопрос о прекращении полномочий топ-менеджера общества относится к компетенции единоличного собственника общества, общего собрания общества или наблюдательного совета – в зависимости от организационно-правовой формы и положений устава. Вместе с тем следует учитывать, что топ-менеджер является наемным работником, на которого распространяются нормы КЗоТ.
Так, наиболее часто используемыми основаниями для прекращения трудового контракта с руководителем являются:
– истечение срока контракта (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);
– основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);
– по инициативе самого работника (ст. ст. 38, 39 КЗоТ);
– по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);
– по инициативе собственника или уполномоченного органа (п. п. 1, 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).
Рассмотрим некоторые основания для увольнения топ-менеджера.
Основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ)
Наиболее часто встречающимися дополнительными основаниями для увольнения топ-менеджеров является недостижение компанией определенных финансовых показателей. Зачастую собственник ставит перед топ-менеджером задачу "добиться роста стоимости активов не ниже…". По нашему мнению, стоит также предусмотреть круг условий, при которых должны быть достигнуты такие показатели, – какими именно активами сможет управлять топ-менеджер, какой бюджет и инструментарий будет предоставлен в его распоряжение. Целесообразно также оговорить круг условий, при которых искомые результаты могут быть недостижимы при отсутствии вины топ-менеджера, – просто в силу сложившейся ситуации: аналог форс-мажора. Показательным в этом плане является решение апелляционного суда г. Киева (оставлено без изменений ВССУ) от 04.07.2013 по делу № 22-ц/796/7931/2013, в котором суд детально изучил дополнительное основание для увольнения, предусмотренное контрактом, и пришел к выводу о законности увольнения.
Судебная практика также определяет однозначный подход к дополнительным основаниям для расторжения контракта. Так, ВСУ в своем постановлении по делу № 6-127цс12 от 23.01.2013 подчеркивает, что на контрактную форму трудового договора не распространяются положения ст. 9 КЗоТ Украины о том, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Исходя из особенностей указанной формы трудового договора, направленной на создание условий для выявления инициативности и самостоятельности работников с учетом их индивидуальных способностей, и профессиональных навыков, закон предоставил право сторонам при заключении контракта самим устанавливать их права, обязанности и ответственность, в частности как предусмотренную нормами КЗоТ, так и повышенную ответственность руководителя, и дополнительные основания расторжения трудового договора.
Увольнение вследствие отказа работника продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ)
Согласно нормам действующего трудового законодательства, в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда такого работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 06.11.92 г. "О практике рассмотрения судами трудовых споров" одним из оснований для прекращения трудовых отношений с работником согласно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ является отказ работника заключить контракт в том случае, если в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для работника обязательна. Таким образом, Верховный Суд приравнивает переход на контрактную форму к существенным изменениям условий труда. Так, обязательность заключения контракта с руководителем предприятия установлена ст. 65 ХКУ. Поскольку законодательство не предусматривает, что контракт должен быть заключен только при приеме на работу, собственник предприятия может требовать заключения контракта с руководителем в любое время. При этом руководителю должны сообщить о переходе на контрактную форму не позднее чем за два месяца. Отказ руководителя от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда может быть основанием для прекращения трудовых отношений.
Прекращение полномочий должностных лиц (п. 5 ч. 1. ст. 41 КЗоТ)
Напомним, что 1 июня 2014 вступил в силу Закон Украины "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно защиты прав инвесторов" № 1255-VII от 13.05.2014 г. Одним из нововведений Закона № 1255-VII стало дополнение ст. 41 КЗоТ основанием расторжения трудовых договоров с должностными лицами предприятий по инициативе работодателя. Так, согласно изменениям, трудовой договор с должностным лицом отныне может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с прекращением полномочий такого лица. При этом для такого расторжения Закон № 1255-VII не требует наличия любых других обстоятельств, например, того или иного нарушения со стороны работника. Для увольнения по данному основанию не предусмотрен срок предупреждения должностного лица об увольнении, поскольку полномочия в этом случае прекращаются с момента принятия решения (либо конкретного срока, указанного в решении). Однако стоит отметить, что работодатель не освобождается от обязанности соблюдать ограничения, связанные с увольнением, в том числе правила относительно запрета на увольнение работника в период его нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности. Соответственно, если должностное лицо представило доказательство своего нахождения в отпуске или на больничном, то суд имеет все основания для его восстановления в должности. При этом в качестве компенсации для защиты интересов должностных лиц Законом № 1255-VII установлен минимальный размер выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с прекращением полномочий должностного лица в размере не менее шестимесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ Украины). Целью установления компенсации является нивелирование неблагоприятных последствий, связанных с неожиданным и немотивированным увольнением. В связи с тем, что при таком расторжении трудового договора должностное лицо не пользуется целым рядом гарантий (не предупреждается о прекращении трудовых отношений, по отношению к нему не соблюдается порядок увольнения, поскольку такой порядок не предусмотрен, ему не предлагается другая работа), выплачиваемая компенсация фактически является единственным средством его социальной защиты.
Положения действующего законодательства не дают оснований однозначно утверждать, кого нужно считать "должностными лицами".
Следует отметить, что формулировка нового основания для увольнения предусматривает, что оно касается такой категории наемных работников, как "должностные лица" предприятия. Закон № 1255-VII использует понятие "должностные лица" также в связи с нововведениями в отношении материальной ответственности работников. К сожалению, положения действующего КЗоТа не дают оснований однозначно утверждать, кого нужно считать "должностными лицами", о которых говорится в изменениях, установленных Законом № 1255-VII. В данном случае необходимо обратиться к нормам корпоративного законодательства. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 89 ХКУ и ч. 2 ст. 23 Закона Украины "О хозяйственных обществах" должностными лицами хозяйственного общества признаются председатель и члены исполнительного органа, председатель ревизионной комиссии (ревизор) и председатель и члены наблюдательного совета общества (в случае ее создания в обществе). Закон Украины "Об акционерных обществах" относит к их числу также членов ревизионной комиссии и председателя и членов иного органа акционерного общества, если образование такого органа предусмотрено уставом акционерного общества. Государственная инспекция по труду в своем разъяснении от 24.07.2014 относительно категории "должностных лиц" упомянула лишь положения ХКУ и Закона Украины "О хозяйственных обществах", упустив положения Закона Украины "Об акционерных обществах".
Законность увольнения руководителя в период его временной нетрудоспособности либо нахождения в отпуске
В последнее время суды довольно часто подчеркивают, что на контрактную форму трудового договора не распространяются положения КЗоТ о том, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными. Примером может служить также и постановление ВСУ от 26.12.2012 по делу № 6-156цс12. Рассмотренное дело касалось работника, уволенного с должности на основании п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ за невыполнение условий, предусмотренных трудовым контрактом. И хотя работник находился в это время на больничном, Верховный Суд признал, что правило ч. 3 ст. 40 КЗоТ (не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности) в данном случае не применяется.
Суд отметил, что содержание понятия "расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа" раскрыто законодателем в п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, к которому отнесен только порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ст. ст. 40, 41 КЗоТ. Таким образом, учитывая то, что между сторонами возник спор по поводу прекращения трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), а не в связи с увольнением работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, нормы ч. 3 ст. 40 КЗоТ на эти правоотношения не распространяются.
Подобные решения касательно правомерности увольнений во время отпуска либо больничного можно найти также в отношении увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (истечение срока контракта) и иных пунктов статьи 36, которые не считаются основаниями для увольнения по инициативе собственника. Также судебная практика пошла и более либеральным путем в отношении увольнений защищенных категорий женщин (ч. 3 ст. 184 КЗоТ), подчеркивая, в частности, что увольнения на основании п. 6 и п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (часто используемые в случае увольнения топ-менеджеров) также не относятся к увольнению по инициативе собственника, соответственно, гарантии ст. 184 КЗоТ на такие категории женщин не распространяются.
ВЫВОД:
Выше рассмотрены далеко не все вопросы, касающиеся установления и прекращения трудовых отношений с топ-менеджерами. На практике их возникает намного больше. Тем не менее учет изложенных соображений, а также соблюдение элементарных требований закона и принятие разумных мер предосторожности на этапе назначения и приема на работу топ-менеджера помогут избежать судебных разбирательств в будущем.