Стремительное развитие общественных отношений привело к существенному ускорению темпа жизни. Указанные процессы, в свою очередь, продемонстрировали неспособность судебной системы и других традиционных институтов разрешения конфликтов эффективно выполнять возложенную на них функцию, что вполне логично стало толчком для развития альтернативных способов разрешения споров (далее – АВС) (таких как переговоры, арбитраж, третейские суды, медиация).
Как показывает мировой опыт, медиация является наиболее приемлемым, удобным и действенным способом разрешения споров в системе АВС, который позволяет решать от 70 % до 90 % проблем конфликтного характера в различных сферах общественных отношений.
О медиации сегодня не говорят, пожалуй, только ленивые или несведущие. Она применятся в различных сферах отношений – гражданских, семейных, корпоративных, хозяйственных, иногда даже в административных спорах. Отдельную нишу занимает медиация в сфере трудовых споров, обладающая отличительными характеристиками и имеющая огромный потенциал.
Трудовая медиация: какая она?
Практический опыт показывает, что уровень знаний о процессе медиации в нашем обществе очень низок. Причем речь не идет только о рядовых обывателях, но и среди представителей бизнеса, органов власти и даже юристов чаще всего наблюдается так называемая неосознанная некомпетентность, которая заключается в том, что одни вообще не слышали о медиации и поэтому принимают "в штыки" предложения о ее применении; представления других о медиации настолько поверхностны, что не позволяют оценить всех преимуществ процедуры. Но если бизнесу такое незнание простительно, то критика медиации депутатами и другими "экспертами" при полном отсутствии понимания сути процесса вызывает большие недоумения, ведь часто медиацией называют процедуры, не имеющие ничего общего с самой медиацией.
На самом деле медиацией является альтернативная (внесудебная) процедура урегулирования споров (преимущественно частноправовых) путем переговоров сторон с помощью независимого и нейтрального посредника (медиатора).
При этом процесс медиации построен на следующих незыблемых принципах:
1. Добровольности, означающем вступление в процесс исключительно по желанию каждой из сторон и неотъемлемую возможность прекратить процесс в любой момент.
2. Нейтральности медиатора, означающем полную независимость, незаангажированность и непредвзятость медиатора, равное отношение ко всем участникам процесса, и, что важно, отсутствие заинтересованности в достижении какого-то конкретного результата (иными словами, недопустимость "принуждения к миру").
3. Конфиденциальности процесса, означающем невозможность использования информации, полученной в процессе медиации, в отношениях с другой стороной без согласия этой стороны, а также нераспространение информации о факте проведения медиации и ее деталей во внешний мир.
4. Поиска наиболее выгодного для обеих сторон процесса варианта решения на основании выявления и исследования истинных интересов сторон, которые в большинстве случаев отличаются от их начальных позиций.
5. Принятия решения исключительно сторонами медиации при содействии медиатора, который не вправе склонять стороны к какому-либо решению.
6. Добровольности исполнения обоюдно принятого решения, основанного на формуле "WIN-WIN".
Трудовая медиация может применяться в:
А) коллективных трудовых спорах между:
– трудовым коллективом и работодателем;
– отдельными группами работников и руководством;
Б) индивидуальных трудовых спорах между:
– работниками одного иерархического уровня;
– отдельными работниками и работодателем;
– собственниками и топ-менеджментом компаний.
Одной из особенностей трудовой медиации является специфичность вступления в процесс, часто являющийся добровольно-принудительным, поскольку инициатором является работодатель, отправляющий своих подчиненных в медиацию под угрозой увольнения. В данном случае задачей медиатора является установление доверия с каждым участником медиации, что позволит провести качественный процесс.
Грамотное налаживание переговорного процесса между работодателем и работниками либо другими субъектами в трудовых спорах с привлечением независимого посредника позволяет "погасить" конфликт, вернуть отношения в конструктивное русло и получить удовлетворительный для всех результат.
Еще одной отличительной чертой трудовой медиации в спорах между начальником и подчиненным является явный дисбаланс сил сторон, ведь изначально руководитель занимает в переговорах позицию силы, демонстрируя работникам, что незаменимых нет, а также акцентируя на бессмысленности борьбы одного работника с огромным учреждением из-за неравных ресурсных возможностей, что снижает эффективность процесса медиации. В реальности такая позиция работодателей нередко приводит к затяжным судебным процессам, в результате которых суд занимает позицию работников, а предприятие несет не только имущественные, но и репутационные потери, поскольку обиженные сотрудники, обладающие определенной информацией, содержащей, к примеру, коммерческую тайну, могут нанести существенный ущерб предприятию вследствие ее распространения.
Искусство медиатора в данном случае заключается в убеждении обеих сторон процесса, что переговоры с нулевой суммой никогда не могут быть эффективными и удовлетворять всех участников, восстановлении баланса сил конфликтующих сторон благодаря одному из ключевых принципов процедуры – равенства участников медиации, что даст возможность более слабой стороне усилить свою позицию и чувствовать способность вести переговоры "на равных" с работодателем, а также показать перспективы получения большего каждой из сторон.
Отдельного внимания заслуживают вопросы достаточности полномочий представителей, участвующих в медиации со стороны работодателя, а также установления лиц, которые влияют на принятие решений непосредственными участниками медиационного процесса. На практике встречаются случаи, когда де-юре предприятие направляет на медиацию уполномоченное лицо, участвующее в процессе и генерирующее какие-то решения, а де-факто окончательные решения принимаются первым лицом компании или ее собственником, которые вообще не являются участниками процедуры медиации, но могут "стопорить" весь процесс. Именно поэтому непростой, но очень важной задачей медиатора в данном случае является проверка объема полномочий непосредственных участников медиации, установление круга лиц, которые влияют или могут влиять на поведение сторон в медиации, и своевременная отработка указанных вопросов со сторонами на начальных этапах медиации.
Грамотное налаживание переговорного процесса между работодателем и работниками либо другими субъектами в трудовых спорах с привлечением независимого посредника позволяет "погасить" конфликт, вернуть отношения в конструктивное русло и получить удовлетворительный для всех результат. Не последнюю роль в этом играет отсутствие эмоциональной составляющей у посредника, что является неким стабилизирующим фактором в отношениях конфликтующих сторон.
Отдельного внимания заслуживают случаи проведения медиации лицами, имеющими квалификацию юриста. Им необходимо уметь абстрагироваться от правовой оценки того или иного конфликта и руководствоваться исключительно целью создания конфликтующим сторонам благоприятных условий для эффективных переговоров. Не стоит забывать, что медиатор, в отличие от юриста, не должен принимать решений в споре и "склонять" стороны к принятию определенных решений. Его задача – вести процесс, стимулировать, амортизировать, систематизировать и дать возможность сторонам услышать друг друга.
Кроме того, исходя из таких фундаментальных принципов медиации, как независимость и нейтральность медиатора, считаю недопустимым участие в качестве медиатора в процессе урегулирования конфликта в трудовой медиации лиц, оказывающих юридические услуги предприятию, внутри которого возник такой конфликт. По тем же соображениям, на мой взгляд, нецелесообразными являются предложения некоторых экспертов о внедрении двухуровневой медиации (внутренней и внешней), предусматривающей создание в структуре предприятий специальных подразделений, которые будут заниматься урегулированием спорных ситуаций, возникающих между предприятием и сотрудниками. По моему убеждению, и в первом, и во втором случаях полностью нивелируется сама суть медиации и теряется ее главное преимущество – объективная независимость посредника, что в перспективе негативно отразится на репутации медиации как альтернативного способа разрешения споров. Допустить подобное невозможно, тем более учитывая, что медиация в Украине находится в зачаточном состоянии, а потому каждый неосторожный шаг может стать роковым.
Есть ли перспективы?
Несмотря на трудности процесса легализации института медиации в Украине, он постепенно наращивает количество поклонников, прежде всего, благодаря систематическому проведению мероприятий, направленных на популяризацию медиации в Украине, создание и деятельность профильных общественных организаций, предоставление информации общественности о преимуществах и возможностях медиации.
Наш опыт показывает, что 95 % лиц, однажды попробовавших медиацию, прибегают к ней вновь для разрешения каких-либо конфликтов.
Принятие профильного закона может стать толчком для развития медиации или наоборот – фактором, который убьет институт "в зародыше", – все зависит от окончательной редакции акта, которую поддержит Парламент. На сегодняшний день отсутствие такого акта не лишает возможности применять медиацию при решении различных конфликтов на практике, причем как медиацию "в чистом виде", так и отдельные медиационные навыки, используемые в том числе юристами в процессе переговоров.
Не мешало бы предусмотреть медиацию как альтернативный способ разрешения трудовых споров и в новом Трудовом кодексе Украины, учитывая неэффективность существующих примирительных процедур.
Задача всех заинтересованных участников рынка медиационных услуг – продолжить популяризацию медиации в Украине, предоставив потенциальным потребителям данной услуги возможность выявить все возможные сферы ее применения, увидеть очевидные преимущества процедуры и создать бесспорный авторитет профессии, побуждать к решению конфликтов именно с помощью медиации. Важнейшую роль в этом процессе должны сыграть юристы, способные пожертвовать собственными амбициями в борьбе за клиента и предоставить ему возможность получить максимальный результат, избежав ненужных расходов. Мировой опыт показывает, что юристы и медиаторы могут эффективно и взаимовыгодно сотрудничать в процессе разрешения споров клиентов, потому необходимо прекратить бессмысленную и деструктивную конкуренцию.
ВЫВОД:
Вышеизложенное свидетельствует об огромных перспективах развития трудовой медиации в Украине, которая может стать своевременной и достойной альтернативой в решении споров и конфликтов, возникающих в сфере трудовых правоотношений. Предоставление возможности построения конструктивного диалога "на равных" между работодателями и членами трудовых коллективов снизит уровень напряженности в обществе и поможет повысить эффективность трудового процесса. Безусловно, далеко не все трудовые споры могут решаться с помощью медиации, учитывая ее специфику, однако во многих случаях медиация будет не только желательной, но и необходимой. Именно поэтому продолжение активной работы над популяризацией медиации в Украине является важнейшей задачей, которая имеет высокие шансы на успешную реализацию, поскольку традиционные способы разрешения споров уже не отвечают потребностям сегодняшнего дня и постепенно себя исчерпывают. Однако обязательным условием реализации такой задачи является абсолютное соблюдение фундаментальных принципов медиации и наработка беспрекословного авторитета услуги в обществе.