Удержать сотрудника от увольнения, если он уже принял решение, почти невозможно. Вернее, возможно, но на очень короткий срок. Если человек решает покинуть компанию, значит, он уже сделал все, что мог и хотел, чтобы реализоваться в ней. Часто в таких ситуациях руководители стремятся прибегнуть к материальным факторам – выплатить премию, пересмотреть должностной оклад. Сотрудник, видя мгновенное улучшение, соглашается на новые условия. К сожалению, ко всему материальному очень быстро привыкают. Через несколько месяцев дополнительные выплаты воспринимаются как должное, как то, чего заслуживаешь по умолчанию. И тогда приходится работать с людьми, которые физически присутствуют в офисе с 9:00 до 18:00, но о «блеске в глазах» и о том, чтобы положиться на них в будущем, речь не идет.
Но что делать, если какие-то потребности сотрудника действительно не были удовлетворены и это привело к определенному внутреннему дискомфорту, а в конце концов и к желанию уйти?.. Вместо того чтобы озадачиваться проблемой удержания специалистов (когда они уже «стоят на пороге», а компания стремится их вернуть), лучше заблаговременно думать о самих людях – чего им действительно хочется, каковы их истинные мотивы, что для них важно и ценно. Такое понимание формируется в процессе постоянного взаимодействия с персоналом: общения, обсуждения планов, целей, конструктивной двусторонней обратной связи.
Конечно, учитывая активный рабочий режим, трудно ежедневно выделять время на то, чтобы понять, как близко к высвобождению находится сотрудник. Для этого существуют квартальные/годовые оценочные интервью, рабочие и неформальные встречи команд, регулярные совещания и ежедневная коммуникация по различных вопросам.
Понимание истинных мотивов сотрудников может приводить к двум результатам:
1. Руководитель и подчиненный осознают, что на данном этапе последний не может удовлетворить свои интересы в компании. Возможно, поменялись его приоритеты или ожидания. В таком случае удержание будет краткосрочным компромиссом.
2. Понимание мотивов и желаний сотрудника позволит руководителю помогать ему реализовываться. Это может быть как профессиональное развитие (через участие в новых проектах, рабочих группах, реализацию интересных вызовов, изменение обязанностей внутри компании), так и карьерный рост. А могут быть и вовсе элементарные вещи, которые настолько очевидны, что часто на них не обращают внимания – например, комфортность рабочего места. И никто не говорит, что компания обязана удовлетворять все прихоти персонала. Речь о том, что эти пожелания нужно знать и с ними нужно работать. А если что-то является невыполнимым – обязательно открыто об этом говорить, а не просто игнорировать.