Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Принципы стратегического управления персоналомПолномочия HR-руководителя при разработке HR-стратегии, на мой взгляд, состоят в совместной работе с топ-менеджерами и регулярном отслеживании показателей, которые определяют выполнение стратегических целей организации (например, по уровню компетентности сотрудников, по положению компании как работодателя, затратам на HR и т. д.). В HR-стратегии должны быть отражены все направления работы с персоналом на период стратегического развития организации (краткосрочный и долгосрочный).

Многие классики менеджмента отмечают, что любая стратегия – в т. ч. управления персоналом – должна иметь два главных компонента: стратегические цели и план действий. В нашей компании HR-стратегия формируется, конечно, по итогам разработанной стратегии бизнеса. Учитывали мы и то, на какой стадии жизненного цикла находится организация (в данном случае – на этапе бурного роста).

В наших планах существенно увеличить в 2011 г. количество своих торговых точек, поэтому фокусируем HR-стратегию на привлечении и отборе подходящих руководителей и специалистов для торговой сети. В то же время, учитывая весьма обширную продуктовую линейку и представленность по всей Украине, мы продолжаем обращать пристальное внимание на обучение и развитие уже работающих руководителей и специалистов. Также мы сформулировали миссию компании – «Увеличение доверия и повышение культуры пользования интернет-ресурсами» – и видение с точки зрения акционеров, сотрудников и клиентов. Кроме того, мы разработали и приняли корпоративные стандарты продаж; провели оценку компании при помощи SWOT-анализа; проанализировали деятельность HR-департамента; рассмотрели стратегию бизнеса с позиции SWOT - и COPS-анализов; создали пути реализации HR-стратегии, контрольные точки и способы получения обратной связи.

Полагаем, успешная HR-стратегия держится на трех столпах: оплата труда, оценка и развитие персонала. Последовательность обусловлена тем, что, когда сотрудникам платят за достижение целей бизнеса, они работают гораздо эффективнее.

Чтобы определить оптимальный размер заработной платы, был проведен анализ вознаграждений на нашем и смежных рынках. Кроме того, мы:

• разработали программу стимулирования персонала торговой сети, целями которой стали: выполнение долгосрочных планов (в т. ч., планов продаж) подразделениями и сотрудниками; повышение производительности труда; повышение возврата на инвестиции в персонал;

• пересмотрели и зафиксировали уровни окладов категорий сотрудников для увеличения прогнозируемости постоянной части ФОТ;

• пересмотрели количественные и качественные KPI сотрудников торговой сети для обеспечения их объективности.

Также было принято решение внедрить систему оценки персонала торговой сети (ежемесячная оценка на основе качественных и количественных KPI; дистанционное профессиональное онлайн-тестирование раз в полгода; аутсорсинговое исследование Mystery Shopping для отслеживания качества обслуживания клиентов и работы по бизнес-процессам торговой сети раз в три месяца; оценочное интервью по перечисленным пунктам оценки раз в полгода, которое проводят директор по продажам региона, руководитель отдела продаж, директор по персоналу.

Мы разработали и внедрили процедуру адаптации для торговой сети по категориям должностей – план введения в должность, промежуточный контроль, итоговый контроль.

Поскольку бизнес ориентируется на интенсивное расширение и требуется существенное увеличение штата, KPI для HR-департамента, по которым компания может судить, насколько эффективно работает данная функция, стали:

• количество закрытых вакансий;

• процент позиций, заполненных внешними и внутренними кандидатами;

• количество кандидатов, рекомендованных сотрудниками;

• среднее время заполнения вакансии;

• средняя стоимость заполнения позиции;

• исполнение плана по найму (ежемесячного, годового);

• % сотрудников, прошедших испытательный срок;

• выполнение бюджета по обучению;

• % хороших оценок обучаемых по результатам профессионального тестирования;

• % сотрудников прошедших оценку с хорошими показателями;

• количество сотрудников, включенных в кадровый резерв;

• % переводов на вышестоящую должность из кадрового резерва;

• % текучести в рамках компании;

• % текучести среди сотрудников, отработавших в компании год;

• % текучести в рамках каждого структурного подразделения;

• индекс удовлетворенности сотрудников.

Инесса НАЙДОВСКАЯ,

директор по персоналу

ООО «Эксист Украина»,

канд. психол. наук


Получите за 15 минут консультацию юриста!