Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Програми залучення та розвитку молодих фахівців - завдання системи управління персоналомРедакція звернулася до компаній, в яких діють різні проекти з пошуку, найму і навчанню талановитих молодих людей. Багато хто з них люб'язно погодилися поділитися досвідом - детальний огляд опублікований після статті. При цьому деяким компаніям довелося вибирати найцікавіші з декількох своїх програм. Дані нашої зведеної таблиці вказують на різноманіття рішень, спрямованих на співпрацю з новим поколінням талантів. Програми різні за цілями, форматам, масштабами, інвестиціям ... Однак виділити ключові тренди в політиках бізнесів, що працюють в Україні, все ж можна.

1. В основному програми, чітка мета яких - залучення потенційних молодих співробітників, створюються у великих компаніях (більшість з яких міжнародні). Дії малих бізнесів ситуативні.

2. Виділити галузь ринку, для якої такі програми найбільш актуальні, складно. Очевидно, потреби залучення «свіжої крові» рівномірні і залежать, скоріше, від політики і далекоглядності компанії, а не сфери її діяльності.

3. Компанії вибирають різні формати співпраці з молоддю (стажування, відкриті і закриті тренінги, конкурси, дистанційне навчання, співпраця з молодіжними асоціаціями та організаціями, стратегічне партнерство з вузами, «агентська мережа» студентів у вищих навчальних закладах та ін.)

4. Цілі компаній хоч і сформульовані по-різному, суть всіх ініціатив одна: ідентифікувати кандидатів з високим потенціалом, зацікавити їх і підготувати до виконання ключових бізнес-завдань. Багато організацій роблять акцент на тому, що ростять насамперед майбутніх лідерів - максимально лояльних до роботодавця і орієнтованих саме на його цінності.

5. Більшість з включених в огляд проектів стартували в 2009 - 2011 рр.. По всій видимості, це тенденція: в останні роки ціна питання залучення фахівців-початківців зросла.

6. Цільова аудиторія всіх програм - студенти старших курсів, випускники і молоді фахівці. При цьому, наприклад, «Ернст енд Янг» в одному з проектів фокусується саме на КНЕУ ім. В. Гетьмана, «Майкрософт Україна» для однієї з програм розглядає також випускників бізнес-шкіл.

7. Середній вік учасників програми - 18 - 23 роки. Але «Глобал Лоджик», наприклад, не ставить рамок (в силу того, що в компанії немає чітких розмежувань цільових аудиторій проектів).

8. Можна виділити два ключові вимоги до знань кандидатів: високий рівень володіння англійською мовою (це відзначили майже всі) і успіхи у навчанні (особливо з предметів, профільним для позиції, на яку претендує людина).

9. З вимог до особистісних критеріям переважають: активна соціальна позиція, енергійність, мобільність, лідерські якості, ініціативність, здатність до навчання, цілеспрямованість.

10. Далеко не всі студенти, які беруть участь у програмах, потрапляють в штат. В середньому компанії запрошують на роботу від 30 до 50% учасників з кращими результатами. Однак очевидно, що молоді люди в будь-якому випадку отримують переваги - хоча б цінний досвід. Деякі респонденти (а, швидше, навіть все - просто не кожен про це згадав) розглядають програми стажувань та інші розвиваючі проекти для студентів як частина корпоративної соціальної відповідальності.

11. Без інвестицій не обійтися. Велика частина компаній не назвала конкретних сум, які вкладаються в програми (та й не всі ведуть точні підрахунки), але фінансові вливання потрібні в будь-якому випадку - як мінімум у вигляді часу досвідчених співробітників, яке теж коштує дорого.

12. Координаторами всіх проектів є представники функції HR.

13. У реалізацію же проектів залучені не тільки HR-и, але й провідні профільні фахівці, керівники і навіть перші особи бізнесів.

14. Вигод, які компанії, за їхньою інформацією, отримують в результаті проектів, не злічити: розвиток бренду роботодавця, підтвердження іміджу соціально відповідального бізнесу, можливість використовувати у вирішенні реальних проблем нові погляди і незвичні пропозиції ... Мета, знову-таки, єдина: отримати високомотивований, лояльних, ефективних молодих співробітників - майбутніх лідерів.

15. Серед складнощів компанії відзначили: невисокий рівень вищої освіти, необхідність вкладати великі людські, часові і фінансові ресурси, складності у переконанні керівників (не всі хочуть витрачати на молодих колег свій час), особистісні якості студентів (наприклад, пасивність і невпевненість багатьох з них).

16. Плани компаній щодо майбутнього програм найму і навчання студентів і молодих фахівців - найграндіозніші. Всі відзначили, що планують їх розвивати. Притому що у багатьох вже була можливість зважити «за» і «проти» таких проектів, адже вони функціонують не перший рік.


Получите за 15 минут консультацию юриста!