Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Каждый финиш – по сути, старт: проблема первого трудоустройстваМеждународная организация AIESEC работает с рядом крупных международных и украинских бизнесов, что позволяет ее членам не только получать знания на тренингах компаний, но и лучше понимать потребности рынка труда и ожидания работодателей. Несмотря на это, каждому из нас не чужды проблемы среднестатистического украинского студента: во время обучения или после него мы пытаемся понять, как найти путь к работе своей мечты.

Наблюдения, изложенные в данной статье, являются, конечно, частными. Но постоянное общение с множеством «коллег» (студентами и выпускниками) позволяет выделить ключевые тенденции во взглядах молодежи на проблемы при первом трудоустройстве.

Когда наступает время начинать взрослую жизнь, главный вопрос новичка на рынке труда – «Что дальше?». И, пожалуй, в поиске первой работы самым трудным является даже не процесс как таковой. Куда сложнее четко понять, кем именно хочешь быть, в какой конкретно сфере хочешь развиваться. Увы, большинство вузов возможностей для такой самоидентификации не дают. И когда студент выходит на рынок, его голова идет кругом от многообразия организаций, сфер и должностей, достойных начала карьеры. Здесь многие из нас действуют по наитию или наоборот – применяют метод от противного: решают, где работать точно неинтересно. Кое-кто старается сразу определиться хотя бы с тем, каким должен быть масштаб компании – кому-то комфортно в маленьком коллективе, а кто-то хочет быть частью глобальной организации с четкими критериями карьерного развития.

Еще одна классическая проблема – отсутствие опыта работы. Для некоторых компаний найм молодых специалистов – это до сих пор табу. Более дальновидные работодатели понимают, что это не совсем правильно. Чтобы собирать яблоки, нужно сначала посадить яблоню. Чтобы получить кадровый резерв, а в будущем – хороших специалистов, необходимо приложить к этому время и усилия. Поэтому все больше организаций обращают внимание не на стаж работы, а, скорее, на степень социальной активности молодого кандидата и его участие в проектах (не обязательно связанных с бизнесом). Понимая это, многие молодые люди стараются заниматься общественно важной работой, принимать участие в деятельности студенческого актива. Все чаще компании предлагают для начала пройти стажировку – чтобы посмотреть на новичка в деле и позволить ему увидеть закулисную жизнь бизнеса. Радует, что эти программы, по нашим наблюдениям, предполагают не только конкурентную зарплату, но и хороший социальный пакет, возможность работать над собственными проектами, получать менеджерский опыт и пройти программу и профессионального, и личностного развития.

Теперь о резюме. Львиная доля новичков сталкиваются с проблемами уже на этапе его подготовки. Те же, кто осилил хотя бы грамотное составление CV, прекрасно знает: единственное отправленное резюме на одну позицию не «выстрелит». Их нужно отправлять на все предложения, которые заинтересовали, на все перспективные программы стажировок, постоянно мониторить сайты компаний, тематические статьи, джоб-сайты, выставки... Радует, что все больше представителей нового для рынка труда поколения понимает: компании нуждаются в талантах, но и таланты нуждаются в среде для реализации. Первый шаг должен сделать молодой специалист.

«Самым страшным» этапом трудоустройства, по мнению многих студентов и молодых специалистов, является интервью – особенно первое. Потому что когда опыта нет, неизвестно, чего ожидать от человека, который его проведет. И потеряться на собеседовании можно от одного только волнения. Жаль, не все стараются повлиять на то, что зависит от них, а именно – не уделяют внимания подготовке. В частности, к «самому неудобному вопросу». Речь, конечно, о размере ожидаемой заработной платы. Если опыта и профессиональных контактов еще нет, спросить у кого-то, кто занимает аналогичную должность, о размере его компенсации не получится. Но почему бы не проанализировать хотя бы открытые данные сайтов по поиску работы?..

Я сама и многие мои сверстники самым интересным инструментом оценки при подборе считаем Assesment Center. Так как это отличная возможность проявить себя, пообщаться с «конкурентами» (претендентами на ту же позицию) и лучше понять, какие навыки и компетенции потребуются уже на реальной должности в случае успешного прохождения отбора.

Теперь об ошибках. Многие наши сверстники грешат тем, что, удачно пройдя первый этап отбора, расслабляются. В то время как нужно, наоборот, собраться. Конечно, любой опыт – непрохождения этапа подбора в частности – полезен. Но провалить финальный этап только потому, что был слишком уверен в своих силах, очень обидно.

Еще чаще молодые специалисты считают финишем собственно этап выхода на первую работу. Благо, очень быстро понимая, что все только начинается, и лишь от настойчивости, заинтересованности, умения учиться и желания работать зависит успешность карьерного старта. В то время как адаптироваться могут мешать даже несущественные, казалось бы, вещи. Организационная структура, правила согласования решений и даже банальное размещение кухни – все это вызывает сложности у нового сотрудника. Именно здесь и проявляется качество процесса Induction в компании. Поэтому для молодых специалистов так важно наличие наставника (ментора) уже с первых дней работы – им может быть непосредственный руководитель или другой человек. Даже если вчерашний студент неплохо разбирается в теме, с которой связан порученный ему первый проект, у него неизбежно возникает большое количество вопросов (молчание же обычно заканчивается грубыми ошибками).

Сегодняшние молодые специалисты, которые хотят успешно работать, осознают важность качества программ обучения и развития для сотрудников. Нам критично необходимо понимать, что компания заинтересована в нашем профессиональном росте.

Отдельный вопрос – зарплата молодых специалистов: он дискуссионный и непростой. Понятно, что более низкий уровень оплаты труда неопытных специалистов оправдан: потому что в них нужно вкладывать средства, время и силы. Однако, по нашим наблюдениям, все больше организаций меняют свою политику в этой сфере (по крайней мере, разница становится не такой огромной). Наш опыт показывает: конкурентная зарплата все же мотивирует учиться быстрее. Имеет значение не так сумма вознаграждения, как то, что компания относится к тебе так же, как и к зрелым специалистам.

В завершение попробую сформулировать несколько месседжей, которые, полагаю, большинство студентов и молодых специалистов хотели бы донести до компаний (их HR-менеджеров и руководителей).

1. Оформлять вакансии лучше с помощью максимально простых и понятных слов. Тем проще юным участникам рынка труда сориентироваться, насколько полезными они могут быть вашей компании.

2. Стажировки – это отличное решение. Готовность принимать на работу кандидатов без опыта, но с потенциалом – выгодная позиция. При правильном отборе в организацию обязательно попадут люди, благодарные за шанс.

3. Молодые специалисты и вправду очень боятся собеседования. Никто не просит нянчиться – но поддержка собеседующего, если кандидат проходит интервью впервые, очень кстати.

4. Начинающие специалисты никогда не нуждаются в поддержке так, как во время адаптации и испытательного срока. Менторинг руководителя или HR-а на первых порах – объективная необходимость.

5. Сознательные молодые люди уверены, что вкладывать душу нужно только в ту компанию, которая вкладывает в их развитие.

Маргарита НЕМЕШ,

выпускница AIESEC Львов 2005 – 2010


Получите за 15 минут консультацию юриста!