Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Некоторые наблюдения о поколении Y - из цикла процесс управления персоналомРазница поколений существовала всегда. В подходах к бизнесу, отношениям, выполнению задач. Есть одна байка, которая очень наглядно демонстрирует отличия людей разных возрастных категорий. Ее связывают с президентом Рейганом. Когда он выступал с предвыборной кампанией в одном университете, молодой юноша задал ему вопрос: «Как ваше поколение может руководить нами, если в ваше время все было по-другому? Не было ни компьютеров, ни лазеров, ни космической техники, ни реактивной авиации?». На что Рейган ответил: «Да, у нашего поколения ничего этого не было. Поэтому мы все это создали».

Молодежь, как правило, более активна, динамична, готова пробовать новое, ей нужно завоевывать место под солнцем. Зрелые люди заботятся о том, чтобы сохранить имеющиеся позиции, им важны деньги, статус, полномочия, задачи. Они тоже много работают, особенно когда им есть что терять. Люди старшего поколения стремятся к стабильности, поэтому весьма взвешенно относятся к переходам в другую компанию. Для молодежи большое значение имеет бренд, обучение, наличие социальных пакетов, карьерные перспективы. К переходам они относятся проще, их легко поманить красивой картинкой.

Выпускники с престижным образованием и знанием английского языка зачастую хотят на старте слишком много денег, сильно переоценивают свои навыки и способности. Недавние студенты считают себя уже готовыми специалистами. Приобретая первый опыт работы, они возвращаются на землю и их зарплатные ожидания становятся более адекватными.

Какие-то работодатели хотят видеть в своей компании зрелых людей, которые могут по-взрослому решать вопросы в бизнесе. Как правило, это относится к компаниям индустриального сектора, которые вовлечены в серьезные долгоиграющие проекты. Им нужны грамотные специалисты с высшим техническим образованием, которые среди молодых выпускников встречаются редко. А если даже удается найти подходящего кандидата, то он хорошо знает себе цену и за зарплату в 5000 грн. работать не будет. Подавляющее же большинство молодых специалистов технических вузов обладает очень поверхностными знаниями, но при этом непомерным уровнем притязаний, склонны игнорировать элементарные требования к субординации. Их надо обучать и наставлять, но непонятно, даст ли это результат.

Справедливости ради стоит признать, что встречаются и такие работодатели, которые спекулируют на доверии молодежи: отдают всю тяжелую работу, мало платят, а по окончании испытательного срока увольняют. Объясняется это тем, что молодыми сотрудниками легче управлять.

Основной тенденцией, которую мы наблюдаем на протяжении последних лет, является желание работать параллельно с учебой. Сегодня стало нормой, когда студенты 4 – 5 курсов активно работают. Этого не было еще 10 лет назад.

Более того, сейчас выпускник без опыта работы часто считается бездельником. Почему он не работает? Либо находится на содержании у родителей и не испытывает нужды в деньгах, либо не уверен в себе, либо ленив. Интересны результаты недавнего исследования, проведенного институтом Горшенина: 68,8 % украинцев считают, что выпускник не может получить хорошую работу, не имея опыта работы.

Соответственно, вузы начали подстраиваться под требования молодежи – даже студентам стационарных отделений разрешается свободное посещение. В организациях тоже идут навстречу студентам. Многие международные и украинские компании (такие как «Проктер энд Гэмбл», «Адидас», ДТЭК и т. д.) предлагают специальные программы, стажировки, работу на условиях частичной занятости, учебные центры. Студенты работают волонтерами, уезжают на стажировки за границу. Некоторые компании (например, «Крафт Фудз») организовывают для них ролевые игры с рабочими бизнес-заданиями, смотрят, как они справляются, и лучших приглашают на работу.

По нашему наблюдению, современное поколение гораздо прагматичнее предыдущего. Оно стремится к разумному балансу между работой и отдыхом, посвящая свободное время любимым хобби, спорту и путешествиям. Многие молодые специалисты скорее согласятся на меньшую зарплату, но с гибким графиком работы и определенной степенью свободы, нежели на высокооплачиваемую должность, ради которой придется «пахать» с утра до вечера в офисе.

Я бы привела такую субъективную характеристику и поделила представителей поколения Y на две категории:

1. «Золотая молодежь». Хочу – работаю, хочу – не работаю. Большинство живет на деньги родителей. В 18 лет многие имеют просторную квартиру и хорошую машину. Они выезжают по собственному желанию на отдых за границу и имеют другие радости жизни, обеспечиваемые папами и мамами. В основной своей массе эти молодые люди пресыщены всеми жизненными благами и не очень стремятся начинать работать с нуля, а тем более выкладываться. Для чего трудиться, когда у тебя все есть? Конечно, можно привести и другие примеры, когда молодые люди достойно продолжают семейный бизнес либо благодаря полученным знаниям (часто – образованию за границей) строят успешную карьеру в корпоративном мире.

2. «Интеллектуалы». Новое многообещающее поколение молодых людей, которые с помощью своего таланта сами сумели получить образование и найти свою нишу. Они могут рассчитывать в жизни только на себя, поэтому готовы начинать трудиться за небольшую зарплату, выкладываться до потери сознания и засиживаться в офисе допоздна. Такую молодежь работодатели ценят больше всего.

Хороший HR-специалист заботится о персонале, поскольку знает, что в команде – сила. И понимает, что эффективные практики управления персоналом зависят в т. ч. от возраста людей, для которых они создаются. И хотя политика компаний пока не очень отличается для разных возрастных групп, думаю, это вопрос времени: в скором будущем ситуация изменится.

Уже сегодня во многих компаниях есть внутренние сайты, Интернет с чатом (традиционная «фишка» нового поколения). Например, в компании JTI создана внутренняя социальная сеть, в которой активно общаются все сотрудники, невзирая на субординацию и подчинение. Благодаря этому каждый работник может задать интересующий вопрос любому вышестоящему руководителю.

Основные выводы о поколении Y и поведении его представителей в корпоративной среде, сделанные в рамках многих исследований:

1. Выбор работы. Главные приоритеты для молодых специалистов – хорошее вознаграждение, возможность развивать карьеру и обучаться, официальное трудоустройство и «белые» зарплаты. Последний приоритет связан, в частности, с тем, что молодое поколение вынуждено с младых ногтей задумываться о будущем. Сегодня неудивительно, когда 20-летние переживают о пенсии – хотя до нее, казалось бы, далеко.

2. Развитие и обучение. Представители поколения Y росли и формировались параллельно с развитием бизнеса в стране. Будучи хорошо осведомленными об историях отечественных бизнесменов, они хорошо понимают важность непрерывного обучения для достижения успеха. Правда, считают, что платить за обучение должны компании – вкладывать в свое развитие готов далеко не каждый.

3. Баланс work/life. Критично важен. Представители нового поколения скорее будут искать работу, которая органично впишется в их образ жизни, чем наоборот – станут адаптировать свой life style под трудовые обязанности.

4. Дресс-код. К ограничениям в выборе офисной одежды «игреки» относятся крайне скептично.

5. Командировки для большей части молодых талантов не проблема – даже преимущество. Впрочем, для многих из них расстояния в тысячи километров не станут проблемой и в вопросе создания семьи.

6. Руководители. В них представители поколения Y хотят видеть наставников, воспринимают как источники ценных знаний. Начальников, которые являются и исполнителями других важных функций – таких как контроль – большинство «игреков» откровенно недолюбливает.

Татьяна НИКИТОВИЧ,

директор кадровой

компании Smart Solutions


Получите за 15 минут консультацию юриста!