Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

По следам Google: нематериальное поощрение в интернет-компании. Секреты управления кадрамиВ каждой организации свой подход к мотивации и стимулированию сотрудников. По крайне мере, так говорят HR-менеджеры. Но если приглядеться, столь ли велика разница в системах стимулирования сотрудников, например, в банке, на автозаправке и в интернет-компании? Разве у всех них нет фиксированных окладов, премий или льгот? А где отличия очевидны, так это в нематериальной составляющей поощрения.

Речь о принципах, которые позволяют создать необходимую рабочую атмосферу, неформальные связи между людьми, в конце концов, просто сделать так, чтобы человеку было приятно приходить на работу. Однако автозаправщик, банковский служащий и сотрудник интернет-компании понимают рабочую атмосферу по-разному. Какие же HR-инструменты нематериального поощрения можно использовать в каждом случае? Про первые два не скажем, а вот опытом работы с «интернетчиками» вполне можем поделиться.

Прежде всего отметим, что работа «интернетчиков» отличается несколькими особенностями:

1. Результат работы достигается преимущественно командным трудом, а поскольку все участники по-разному подготовлены, сложно объективно оценить вклад каждого.

2. В большинстве случаев внутри компании есть несколько обособленных сообществ со своими ценностями (программисты, интернет-маркетологи и т. д.), и несведущим часто непонятно, чем конкретно они занимаются.

3. «Интернетчикам» требуется определенная степень свободы, достаточная для творческого подхода к решению задач.

Получается, для создания нужной атмосферы в интернет-компании необходимо:

1. Показать, что мы ценим и понимаем вклад каждого в общее дело, даже если оценить его в четких показателях очень трудно.

2. Перезнакомить сотрудников друг с другом на неформальном уровне, объяснить задачи подразделений и людей, влиять на командный дух.

3. Найти баланс между недопустимой вседозволенностью и жесткими правилами поведения в корпоративной структуре.

Отметим важный момент: арсенал инструментов велик, а грань между ними (например, инструментом «для демонстрации уважения» и «для создания команды») в большинстве случаев условная. То есть провести последовательность «конкретный инструмент – достижение цели нематериального поощрения» сложно, остается только экспериментировать. Что мы и делали.

Офис. Работа начинается именно с него – как театр начинается с вешалки. Вы наверняка видели репортажи из креативных офисов различных компаний (в большинстве именно интернет-направленности). Офис – это первое впечатление о компании и ее отношении к людям, а говорят, что именно первое впечатление самое верное. Выбирая новое помещение, мы руководствовались двумя условиями: много окон и возможность сделать ремонт «под себя». В результате получился светлый офис, в котором есть место не только для столов и компьютеров, но и для фотографий, плакатов, различного рода украшений (для вещей, которые создают уют, ощущение причастности, личное удобство). Сотрудник в таком офисе может быть участником формирования рабочей атмосферы, а ведь известно, что мы обычно довольны тем, что делаем сами. Дальше – больше. В процессе обустройства, конечно, стоит рассчитывать на инициативу людей: кто-то принесет любимый цветок, кто-то – игрушку, кто-то обязательно напишет на доске философский вопрос. Но почему бы превращение казенного офиса в хорошее место для работы не организовать извне? Почему бы не использовать крылатое «если не можешь победить, то надо возглавить»? Мы решили несколько раз в год проводить среди сотрудников мероприятия, которые связаны исключительно с их личной жизнью, но так, чтобы в результате офис становился еще более интересным.

Первым был конкурс «магнитиков», которые привозились с отдыха. И не просто так – жюри затем оценило лучшие образцы, а их владельцам вручили подарки. Казалось бы, что здесь полезного, кроме того, что офисный холодильник стал похожим на домашний? Тем не менее несколько сотрудников, разговорившись на кухне на тему путешествий, в следующий отпуск поехали уже вместе.

Потом проводился (и будет проводиться) конкурс личных фотографий. Тематика практически не ограничена – от посещенных стран до «мои домашние животные». Опять жюри, голосование и призы, но самое главное – размещение победивших изображений на кухне, в переговорной, на стенах помещений и т. д. Поскольку мы интернет-компания, то пошли чуть дальше – стали использовать фотографии победителей в качестве фона для одного из наших поддоменов. Также в наших планах организовывать некие «презентации-отчеты» о поездках – в нерабочее время и с угощением за счет компании.

Время. Единственный невосполнимый для человека ресурс. Айтишники и «интернетчики» понимают это как никто другой, поэтому отличным инструментом управления их мотивацией может быть гибкий график работы. Многие сотрудники чувствуют некий диссонанс: с одной стороны, от них требуют конкретных результатов, с другой – независимо от достижений они все равно должны с 9.00 до 18.00 находиться в офисе. Мы попробовали сделать рабочий график более гибким, предложив сотрудникам несколько вариантов их рабочего расписания на выбор. И хоть изменения невелики, суть в том, что люди выбрали свой график сами! А причастность стоит многого. Дальше мы планируем провести еще один эксперимент. Конечно, не переведем сотрудников полностью на работу дома (поскольку считаем, что снизится продуктивность), зато, возможно, сделаем рабочий день «плавающим». Когда, например, с 11.00 до 16.00 нужно находиться в офисе, чтобы быть доступным для встреч, а в другое время свое местонахождение сотрудник определяет сам. Естественно, главным критерием оценки будет результативность.

Досуг. Дни рождения работников и компании, общегосударственные и отраслевые «красные дни календаря». Конечно, это условности и символы, не более, однако для людей они важны. Поэтому мы централизованно три раза в год проводим выездные мероприятия: новогодний корпоратив, традиционный майский пикник и день рождения компании в сентябре. Казалось бы, что тут интересного? Заказали ресторан, поели, попили – и по домам. Если речь о банальной «пьянке» – и вправду, ничего хорошего. Но почему бы не превратить праздник в серьезное сплочающее мероприятие, когда и повод есть, и бюджет предусмотрен? Самое лучшее по нашему опыту решение – командные игры. Их несложно организовать, нет необходимости привлекать сторонних подрядчиков, а вот люди во время этих игр раскрываются с самых различных сторон. Например, последний пикник мы совместили с турниром в лазертаг (аналог пейнтбола, только «поражение противника» осуществляется лазерами). Был командный зачет, турнирная система, болельщики, вручение дипломов и угощение. Весело, масса воспоминаний и впечатлений, новое видение коллег (оказалось, девушки из бухгалтерии могут всех «перестрелять»), фотографии... И кому после этого нужен шикарный ресторан?

Мелочи. Именно из них, как известно, состоит целое. Помимо вышеупомянутого, важно обращать внимание на:

1. Корпоративный дресс-код. Нужен ли он вообще, и если да, то какой? А как насчет экспериментов? И что, если приходить на работу по пятницам в одежде определенного стиля?

2. Самая современная техника. Не будем обобщать, но на айтишников тот факт, что они работают на «самом крутом ноутбуке», влияет кардинально.

Камни преткновения

Конечно, все люди разные. У каждого свое видение, желания и требования. Взять те же open space и кондиционеры – это вообще неразрешимая проблема. Кому-то хочется дружить с коллегами вне работы, а кто-то предпочитает этого не делать. Кто-то добивается профессионального признания, а кто-то просто хочет получить деньги и уйти домой. Сложность еще и в том, что в нашей компании (как и любой другой, связанной с Интернетом) есть бухгалтерия, административная часть, логистика, продажи и т. д. (которые не имеют отношения к Интернету). Здесь система нематериального поощрения «буксует» чаще всего – например, когда программист сам строит свой рабочий график, а менеджер по продажам привязан к офису с 9 до 18 (из-за установленного времени работы клиентов). Такое положение может вызывать конфликты, и мы пока что находимся в поиске решений. Впрочем, работа с коллективом и состоит из постоянного поиска решений. Именно это и делает ее интересной.

Анна БОДНАРЧУК,

директор «Софткей-Украина»


Получите консультацию юриста онлайн!