Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Як виткати мотиваційний клімат? Секрети управління мотивацією персоналу від «Київстар»Олена Кропив'янська,

директор з персоналу та

організаційного розвитку «Київстар»

Мотивація - захоплююча тема для розмови. Перш за все з тієї причини, що вона завжди «про особисте». Чому? Та тому що мотивація ніколи не буває зовнішньої. Моя мотивація ніколи не змусить мою дочку разом дивитися ранкову програму новин і робити це із задоволенням. Перегляд такої програми просто не входить до переліку її бажань. Чи можу я її замотивувати? Ті, хто вже пізнав щастя батьківства, знають відповідь - безумовно, так. Але ж тепер мова йде про зовнішній вплив, про стимули, які я готова використовувати. А ось результатом і буде поява або не появу у моєї дочки внутрішнього бажання розділити зі мною радість перегляду ранкових новин. Таким чином, ми знову повернулися до того, з чого починали: мотивація всередині нас. А це значить, що вона абсолютно індивідуальна, і тому унікальна.

Наведу ще один приклад. З трьох людей, добровільно прибирають старе листя в парку, кожен робить це, керуючись власними мотивами. У першого є потреба в чистоті й красі. Другий любить першого, і просто хоче бути з ним поруч, а що при цьому робити - власне, не так уже й важливо. І тут саме час згадати про третій. З якої причини прийшов він? А ви б прийшли? І чому? .. Мотиви різних людей можна проаналізувати і, думаю, навіть згрупувати, але от знайти два однакових - навряд чи. Індивідуальність та унікальність мотивів - та причина, по якій світ стає яскравішим, а робота менеджерів - складніше.

Мотивація корисна тема для обговорення ще й тому, що в ній розбирається кожен. Або думає, що розбирається. Поговоримо про помилки. Мабуть, найпоширеніше - це сила впливу грошей. Тут пригадується добре відомий анекдот про жебрака, який лежить під пальмою на дикій бананової фермі. З джипа виходить американський турист і запитує: «Чого лежиш?» - «А робити-то що?» - «Чому не встанеш, не створиш свою фірму, не почнеш обробляти плантацію?» - «А навіщо?» - «Будеш банани по всьому світу продавати! »-« І? »-« Заробиш купу грошей! »-« І?! »-« Зможеш лежати і нічого не робити! - «Ну, а я зараз чим займаюся? ..».

Звичайно, я не заперечую важливість грошей в залученні і утриманні персоналу і не сперечаюся з батьками-засновниками мотиваційних теорій. Платити потрібно гідно - і крапка.

Я тільки хочу підкреслити, що гроші самі по собі ніколи не зможуть сформувати тривалу і стійку мотивацію. Правильний компенсаційний пакет створює відмінну основу для роботи з істинними мотивами. А ось 200 грн. в плюс до нього не посилять вогню в очах. Або, в крайньому випадку, посилить - але ненадовго. Яким би великим не був цей «плюс», шлейф його впливу рідко тягнеться довше півроку, а середня тривалість - і зовсім близько трьох місяців.

І добре б мова йшла тільки про ефективність використання грошей. Непрофесійні підходи до використання матеріальної мотивації несуть куди більші загрози. Одна з них, про яку неодмінно варто сказати, - це загроза формування глибокої внутрішньої незадоволеності. У якийсь момент чергової «плюс» може прив'язати людину, особливо в наших нестабільних економічних умовах. І добре, якщо ситуація розвивається за принципом «і сам прив'язуватися радий»: у людини горять очі, він ходить на роботу із задоволенням і ні на що б її не проміняв, та ще й грошей додали. А якщо навпаки? Тоді справжня робота закінчується, і починається «відпрацювання», коли «внешнеуспешние внутренненесчастни».

Здавалося б, ключові поняття позначені. При таких ввідних порядок дій компанії цілком зрозумілий: визначаємо мотиви, конструюємо мотиваційні програми, впроваджуємо їх, кожен отримує своє - всі задоволені, і ... Не працює? Або працює, але не дуже? Давайте міркувати.

Родом з дитинства, або Така складна природа

До чого ж ми по-справжньому прагнемо, що дійсно приносить нам радість? Я говорю не про конкретні цілі, а скоріше про внутрішні переживання. Тут доречно навести в приклад дітей. Пам'ятаю, як моя молодша донька зосереджено дивилася один мультфільм, стиснувши кулачки і закусивши губу. На екрані - самовідданий герой, долаючи неймовірні перешкоди, наполегливо йде до мети. В очах дитини - буря переживань та емоцій. Я запропонувала перемотати мультик ближче до кінця - але моє питання так і не був почутий ... І тільки коли справа підійшло до хепі-енду, дивлячись на вдоволену дитячу мордочку, можна було з упевненістю сказати: дочка щаслива від перемоги героя, як від своєї власної. Тільки от хепі-енд без складного шляху до нього їй не був потрібен.

Можна сказати, що приклад з сучасними мультиками не зовсім вдалий, ми ж говоримо про дорослих. Добре, давайте згадаємо улюблену казку нашого дитинства. Думаю, якщо Івану-дурневі відразу дозволили б одружитися на Василини Прекрасної, казка втратила б свого фаната в моїй особі, а тато був би щасливий читати про Колобка, а не про битву героя з вогнедихаючим драконом на п'ять сторінок. Такі особливості людської натури: саме те, що дається нелегко, до чого треба докласти зусиль, і приносить нам найбільшу радість.

Прикладів безліч - перемога в «Зірниці» або квесті, п'ятірка на іспиті, перша успішна презентація, проривний проект - доповніть список самі. І, що найважливіше, з віком адже нічого не змінюється. Досягнення мети робить нас щасливими. Саме досягнення, а не отримання «за просто так». А це передбачає активність, енергію і переживання, з цим пов'язані. Стан поглиненості і повної віддачі.

Вважаю, ця гіпотеза має бути ключовою у побудові системи мотивації.

Про цілі

Дорослішаючи, кожен з нас більш-менш чітко уявляє, чого хотів би досягти в житті. Як правило, це сукупність того, що складає наше уявлення про щастя. І ми йдемо до цієї картинці, прикладаємо зусилля, задіємо наші здібності та вміння, активізуємо потенціал. Нам би зафіксувати картинку, але ...

Як тільки ми досягаємо хоч однієї з поставлених цілей, відбувається трансформація сприйняття себе і оцінки власних перспектив. Як наслідок, ми починаємо хотіти більшого. Що нормально - це новий виток. Щоб відчувати себе щасливими, нам потрібно вирішувати складні робочі завдання, робити кар'єру, розширювати межі відповідальності, будувати дачу, виростити хоча б всього десять, але зате власних яблук ... І це рух по спіралі - ще одна людська особливість, яку потрібно усвідомити і прийняти. Одного разу призначений на хорошу посаду не буде щасливий на ній вічно. А якщо і буде, то чи той це чоловік, який потрібен вам на цій позиції?

Тепер про прикладному аспекті. Що всі ці знання дають нам? Як вони застосовні по відношенню до мотивації? Людина проводить на роботі більше 200 днів в році, це третина життя, а якщо не враховувати сон, то і більше половини. Ось тому організації повинні враховувати природні особливості людської натури, створювати умови, при яких успіх особистості зумовить успіх бізнесу. А такі умови створюються не окремими мотиваційними програмами. Проекти відповідають потребам тієї частини внутрішньої аудиторії, інтересам якої вони відповідають. А оскільки спектр потреб широкий - вони різні і по суті, і за якістю, потрібно щось куди більше.

Мій висновок: працюють не програми, а середа (атмосфера, культура, мотиваційний клімат - назв можна придумати безліч). Абсолютно всі - від вішалки і до системи управління - повинно працювати на те, щоб особистість могла реалізовуватися і еволюціонувати, незалежно від того, яку посаду займає і в якій сфері організації працює.

Такі умови не створюються за один день, і буде куди легше, якщо ми усвідомлюємо і приймемо аксіому: ідеального середовища не буває. Але якщо є розуміння основних її компонентів, решта - справа техніки і наполегливої ??праці.

Згадаймо про те, що справжнє задоволення ми отримуємо через досягнення. Це означає, що робота повинна бути цікавою. Для чого, як правило, необхідні два основних компоненти. Перший - відповідність наших умінь вимогам поставленого завдання. Другий - наявність виклику, який змушує нас зібратися, сконцентрувати зусилля, досягти і відчути смак перемоги. З точки зору нашої роботи, йдеться про правильному підборі, розподілі завдань, внутрішньому просуванні та ротації.

Фінал інтелектуальної гри «Київстар»

Трохи докладніше про смак перемоги. Його, звичайно, потрібно закріплювати. Причому не важливо, який масштаб досягнення: перший невеликий успіх молодого колеги з вашої точки зору - дрібниця, а з його - справжній прорив. І тут важко переоцінити роль систем, що забезпечують визнання. Це не тільки медалі і не тільки гроші, але й добре слово, і звичайне «дякую».

Далі. Щоб йти по спіралі вгору, задовольняючи нові бажання, потрібне розвиток. Саме так, а не просто навчання. Це професійне середовище та професійні відносини, обмін досвідом і навчання на робочому місці, а також, звичайно, цілеспрямовані програми розвитку знань і компетенцій.

І, нарешті, спілкування, яке необхідно всім нам - в більшій чи меншій мірі. Нам потрібні спільні переживання і досягнення, та й невдачі куди легше переносяться разом. Тому головний фокус наших зусиль лежить у сфері формування культури спілкування і взаємодії - я кажу про систему внутрішніх комунікацій і її елементах. Починаючи з формальних обов'язкових повідомлень і закінчуючи спецпроектами, які закладають, розвивають і зміцнюють середу, яку ми будуємо.

Печворк, витканий з гармонії

У моєї бабусі було кілька клаптевих ковдр. Пам'ятаю, що могла подовгу гадати, як же вони зроблені. І питання було не в шитті - це всього лише техніка, підвладна кожному (якщо захотіти). Питання в гармонії. Як можна зібрати різні за фактурою, кольором, розміром клаптики, щоб потім від цього цілого неможливо було відірвати очей? Я годинами становила з клаптиків свій «шедевр», переривалася, йшла, поверталася і ... переробляла, намагаючись досягти досконалості. Так і зі створенням мотиваційної атмосфери. Малюєш бажаний образ, наполегливо йдеш до нього, а коли досягаєш, бачиш, що він може бути ще більш досконалим. І неможливо відмовитися від бажання досягти його. Високо Чи я оцінюю мотиваційну атмосферу в нашій компанії? Так, безумовно. Тому є маса підтверджень, саме незаперечне з яких - високий показник індексу залученості. Але вважаю я за необхідне її вдосконалювати? Та і ще раз так! Більш того, щорічно саме на це спрямована левова частка зусиль всього нашого підрозділу.

Наприклад, в 2011 р. ми реалізували чотири нових спеціальних проекту, які однозначно додали цінності нашої робочій атмосфері. Коротко зупинюсь на кожному з них.

Проект «Створи свій Київстар». Його мета - відкрити можливості для персонального внеску кожного в розвиток компанії, суть - збір пропозицій змін / ідей, які зроблять організацію краще (в масштабі робочого місця, процесів, продуктів і послуг, культури). Аудиторія - всі співробітники. Механізм - використання внутрішнього електронного порталу, що забезпечило простоту подачі ідей, прозорість процесу, можливість формування груп для реалізації і залучення експертів. Оцінка ідей здійснювалася за допомогою публічного обговорення, голосування, думок експертів.

Зустріч з Олексієм Коганом, радіоведучим і організатором джазових фестивалів, у рамках проекту «СкобФотуА»

Проект «СкобФотуА», мета якого позначена жартівливим слоганом «Не дати мізкам засохнути» (вийти за рамки роботи і професії, створити середовище, яка руйнує шаблони і розширює кругозір); суть - інтелектуальний діалог з яскравими особистостями з різних сфер бізнесу та культури, аудиторія - всі співробітники. У нас в гостях побували Святослав Вакарчук, Олексій Коган, Ісаак Кушнір, Анатолій Неєлов, Ігор Кондратюк та ін Механізм - діалог в стилі інтелектуальної провокації, нестандартний підхід у всьому. Наприклад, першу зустріч ми провели на даху 25-поверхового будинку.

Проект «Подорож в країну Київстар». Мета - відкрити двері компанії дітям співробітників, зробити так, щоб батькова або мамина робота стала дитині ближче і зрозуміліше, створити ще один привід пишатися своїми батьками. Суть - відвідування робочого місця, екскурсія по офісу, квест на знання компанії, розважальна програма, дитячий концерт - подарунок батькам.

Інтелектуальна гра «Київстар»: мета - наситити атмосферу драйвом, азартом і позитивними емоціями; суть - інтелектуальна гра у форматі «Що? Де? Коли? », Гра в питання і відповіді про бізнес компанії, ринку телекомунікацій, конкурентному середовищі, технологіях. Аудиторія - всі бажаючі. Механізм - банк питань, сформований учасниками, команди складені з кроссфункціональному принципом, змагання складається з серії регіональних і фінальних ігор.

Ось такі чотири нових «клаптика» нашого «мотиваційного печворку».

Більше 2000 років тому давньогрецький філософ Арістотель сказав, що більше всього на світі людина бажає щастя. А всі інші цілі важливі для нас тільки в тій мірі, в якій ми вважаємо, що вони зроблять нас щасливими. Ми шукаємо щастя в кожній хвилині, навіть не усвідомлюючи цього, а оскільки левова частка цих хвилин проходить на роботі, ми вибираємо компанію, в якій хочеться бути, трудитися і творити.

Замість післямови

Досягати - це, звичайно, не 100% нашого життя. Щоб перемагати, потрібно час для роздумів, відпочинку, спілкування, сміху. Одним словом, здоровий баланс.

Цілі коштують витрачених зусиль, тільки якщо їх досягнення приносить справжнє задоволення. Цілі можуть руйнувати, якщо людина перестає отримувати радість від справжнього моменту, від сьогоднішнього дня.

Функції HR, як би завзято вона не працювала, ніколи не побудувати мотиваційну середу в поодинці. Це завдання під силу тільки команді лідерів, які поділяють спільні цінності та рухаються в єдиному напрямку.


Получите за 15 минут консультацию юриста!