Серия событий для HR-ов с таким названием прошла в Киево-Могилянской Бизнес-Школе kmbs. Первая встреча из цикла состоялась 22 марта и была посвящена теме «Поощряют ли поощрения?». Ее модерировала Ярослава Лоянич, преподаватель и интеллектуальный лидер HR-направления kmbs. Как именно управлять системой компенсаций и льгот? Какими бывают системы вознаграждения и в каких ситуациях деньги больше «не работают»? Ярослава подметила интересную закономерность: компенсация неэффективна, если не реализован хотя бы один из трех ее компонентов – компенсационный пакет, стимулирование и мотивационный климат. Ведь все они имеют разные цели: привлечь людей, сподвигнуть их работать быстрее и эффективнее и «влюбить сотрудников в свою работу» соответственно. При этом Ярослава уверена: чем ближе бизнес к интеллектуальному, тем больше нематериальных элементов должен содержать процесс поощрения.
29 марта прошла вторая встреча – на тему «Стоимость оценки персонала». Событие также провела Ярослава Лоянич. По ее мнению, оценивать нужно только те результаты, которые можно «оцифровать». Эксперт также утверждает, что нужно различать три понятия: ориентация, испытательный срок и адаптация. Ориентация – это ознакомление с компанией, которое происходит до и после принятия человека на работу. Цель испытательного срока заключается в том, чтобы вывести новичка на минимальную производительность. А вот процесс адаптации происходит с целью синхронизации нового сотрудника с ценностями компании (самый дорогой и сложный этап). Что касается оценки работы новичка, то после испытательного срока ее проводит руководитель, который, увы, не всегда делает это качественно. По завершении адаптации лучше всего, чтобы оценку проводил наставник (коуч), потому что он передает не навыки и компетенции, а ценности.
Зачем оценивать персонал после выхода на нужный уровень производительности? Ярослава утверждает, что оценку время от времени нужно проводить, поскольку компания так или иначе подвержена изменениям: внешней среды (технологии, законодательство, рыночные условия) и внутренней (когда меняются цели или повышается текучесть кадров, например). А вот выбор метода и периодичности оценки зависит от конкретных бизнес-задач.
Главный вывод второй встречи заключается в том, что оценка нужна для принятия адекватных управленческих решений по конкретным точечным или системным бизнес-задачам. А эффективность оценки зависит от возможности «оцифровки» результатов оценки и количества людей, которые были вовлечены в процесс.
5 апреля состоялась третья встреча – круглый стол «Как объективно оценить инвестиции в обучение персонала?». Модерировала событие Диана Чернявская, преподаватель направления «HR и внутренние коммуникации» в kmbs. Собственным опытом с участниками делились приглашенные спикеры: Наталия Невядомская, управляющий партнер Центра Бизнес Инноваций, Михаил Мельник, директор по аудиту Deloitte Ukraine, Ольга Бережная, HR-директор «Терра Фуд», Алена Лысак, директор по развитию бизнеса «Амплуа». В частности, гости и эксперты встречи дискутировали на тему – когда стоит проводить обучение собственными силами, а когда – передавать его на аутсорсинг. Наталия Невядомская и Михаил Мельник отметили, что большие организации, как правило, используют внутренние ресурсы, потому что имеют своих носителей знаний, но когда нужно расширять горизонты бизнеса, привлекают аутсорсинг. Эксперты пришли к выводу, что аутсорсинг обучения персонала эффективен, если необходима точечная экспертиза вопроса, а компания не является специалистом в этом направлении.
В рамках проекта «HR-Провокация» специалисты по управлению персоналом обсудили самые спорные вопросы сферы
Обсуждая вопрос оценки инвестиций в обучение персонала, Алена Лысак отметила: любой обучающий процесс должен отвечать на вопрос «зачем?». Если на этапе постановки задачи на него нет ответа, то оценивать эффективность абсолютно бесполезно. После любого обучения наблюдаются результаты участников процесса: HR-а, обучаемой группы и бизнеса в целом. Есть риск того, что они будут кардинально отличаться, поэтому нужно понимать: общий результат обучения должен быть консолидированным.