За останні 10 років плинність на рівні СЕО виросла на 170%. Результати глобального дослідження, проведеного компанією Korn / Ferry International, показали, що у більшості міжнародних організацій відсутня планування наступності CEO, навіть якщо вони вважають формування управлінського резерву найважливішим елементом корпоративного управління. Майже всі компанії-учасниці дослідження (98%) вважають планування наступності CEO важливою частиною процесу корпоративного управління. Однак тільки 35% респондентів вважають, що організація готова як до несподіваного, так і до запланованого догляду CEO з посади. Навіть зросла за останні кілька років плинність топ-менеджерів і недавні несподівані догляди зі своїх постів декількох CEO не сильно вплинули на політику компаній в цьому напрямку. Результати дослідження показали, що 43% організацій не підвищили уваги до даного питання у відповідь на недавні газетні заголовки про поспішних відходах CEO. Майже половина (49%) компаній-учасниць опитування за останні три роки приступили до впровадження плану з формування резерву управлінських кадрів і наступника CEO.
«Аналогічна ситуація складається на російському та українському ринках. Все більше організацій замислюються про вибудовування ефективних процесів підготовки резерву управлінських кадрів, бізнес поступово усвідомлює, що люди стоять в центрі стратегії розвитку компанії. Однак фактично на даний момент системне планування наступності в російських і українських компаніях відсутня », - сказав Сергій Кордашенко, глава Практики розвитку лідерства та керуючий партнер RosExpert. На думку Сергія Кордашенко, можна виділити кілька причин відсутності наступності в організаціях: вузький і суб'єктивний процес оцінки кадрового резерву; нерозуміння різниці між продуктивністю і потенціалом, нездатність провести вимірювання потенціалу; недостатня увага приділяється питанням виявлення та розвитку талантів, в результаті чого компанія піддається значним дорогим ризикам; в деяких організаціях приділяють увагу виявленню талантів, але при цьому в більшості випадків відсутня систематичний підхід до їх розвитку. Тим не менше існує ряд дієвих заходів, що дозволяють компанії підготувати наступників і надають майбутнім CEO можливість реалізувати власні амбіції, зберігши лояльність до компанії. Ефективним рішенням може бути ротація співробітника, міжнародне або регіональне призначення, проекти з фактором ризику, коучинг, зворотній зв'язок і т. д.