Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Планування наступності CEOЗа останні 10 років плинність на рівні СЕО виросла на 170%. Результати глобального дослідження, проведеного компанією Korn / Ferry International, показали, що у більшості міжнародних організацій відсутня планування наступності CEO, навіть якщо вони вважають формування управлінського резерву найважливішим елементом корпоративного управління. Майже всі компанії-учасниці дослідження (98%) вважають планування наступності CEO важливою частиною процесу корпоративного управління. Однак тільки 35% респондентів вважають, що організація готова як до несподіваного, так і до запланованого догляду CEO з посади. Навіть зросла за останні кілька років плинність топ-менеджерів і недавні несподівані догляди зі своїх постів декількох CEO не сильно вплинули на політику компаній в цьому напрямку. Результати дослідження показали, що 43% організацій не підвищили уваги до даного питання у відповідь на недавні газетні заголовки про поспішних відходах CEO. Майже половина (49%) компаній-учасниць опитування за останні три роки приступили до впровадження плану з формування резерву управлінських кадрів і наступника CEO.

«Аналогічна ситуація складається на російському та українському ринках. Все більше організацій замислюються про вибудовування ефективних процесів підготовки резерву управлінських кадрів, бізнес поступово усвідомлює, що люди стоять в центрі стратегії розвитку компанії. Однак фактично на даний момент системне планування наступності в російських і українських компаніях відсутня », - сказав Сергій Кордашенко, глава Практики розвитку лідерства та керуючий партнер RosExpert. На думку Сергія Кордашенко, можна виділити кілька причин відсутності наступності в організаціях: вузький і суб'єктивний процес оцінки кадрового резерву; нерозуміння різниці між продуктивністю і потенціалом, нездатність провести вимірювання потенціалу; недостатня увага приділяється питанням виявлення та розвитку талантів, в результаті чого компанія піддається значним дорогим ризикам; в деяких організаціях приділяють увагу виявленню талантів, але при цьому в більшості випадків відсутня систематичний підхід до їх розвитку. Тим не менше існує ряд дієвих заходів, що дозволяють компанії підготувати наступників і надають майбутнім CEO можливість реалізувати власні амбіції, зберігши лояльність до компанії. Ефективним рішенням може бути ротація співробітника, міжнародне або регіональне призначення, проекти з фактором ризику, коучинг, зворотній зв'язок і т. д.


Получите за 15 минут консультацию юриста!