Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Процес рекрутингу. Проективні питання і кейсиЦій темі був присвячений перший в осінньому сезоні тренінг в рамках навчальної програми rabota. ua для HR-фахівців і рекрутерів, який відбувся 8 вересня в Києві (ведуча - Олена Щедріна, бізнес-тренер, рекрутер, керівник проекту «HR Магістр»). Учасники тренінгу на конкретних прикладах і за допомогою практичних завдань проаналізували декілька актуальних для себе проблем.

Спектр питань, розглянутих під час першого модулю тренінгу, включав основні інструменти оцінки кандидатів, критерії, які можна і потрібно оцінювати в претендента на посаду.

Другий модуль був присвячений кейс інтерв'ю, або ситуаційного інтерв'ю. На практиці існує два способи введення ситуацій в процес оцінки кандидатів. 1. Витяг кейсів з досвіду претендента (коли рекрутер, наприклад, просить його привести приклад «самого» - вдалої угоди, кращого виступу, великої помилки і т. д.). 2. Розгляд ситуації, заданої інтерв'юером. Учасники тренінгу освоїли другий підхід.

Олена зазначила, що кейси, моделюють ситуацію, умовно можна розділити на три групи: перевіряючі конкретні навички і знання; цінності і погляди; моделі поведінки і особистісні якості. Щоб використання кейсів було ефективним, бізнес-тренер порекомендувала слідувати декільком правилам: зачитувати їх від початку до кінця в швидкому темпі; не відповідати на питання кандидата, не підказувати і не вестися на провокації; якщо здобувач не зрозумів - прочитати кейс від початку до кінця без змін. «Використання кейсів дозволяє рекрутеру перевірити те, що його цікавить у кандидаті. Наприклад, ви хочете дізнатися, що людина вважає більш важливим - комерційну вигоду або порядність і збереження репутації. Отже, потрібно побудувати ситуацію, в якій ці інтереси будуть вступати в конфлікт, і запропонувати претенденту знайти рішення », - пояснила експерт. Привівши ряд прикладів кейсів для перевірки моделей поведінки здобувачів, професійних навичок, цінностей і мотивації, тренер розповіла про те, як можна трактувати варіанти їх відповідей.

Рекрутери поповнюють арсенал інструментів підбору

В рамках заключного модуля тренінгу Олена розкрила тему проективних питань, які засновані на тому, що людина схильна переносити свій життєвий досвід, емоції та уявлення про що-небудь на дії інших. Коли проектні питання задає рекрутер, він пропонують кандидатові оцінити не себе, а людей взагалі або якогось персонажа. «За допомогою таких питань можна оцінити риси характеру, моделі поведінки, мотивацію, інтереси, цінності, будь-які переваги - але не навички», - зробила акцент Олена. Так, запитання «Чому одні люди роблять кар'єру, а інші - ні?» Допомагає оцінити мотивацію до кар'єрного росту; «Яким повинен бути хороший керівник?» - Вистава про начальника, оптимальному для здобувача, або про стиль керівництва, якщо управлінцем буде сам кандидат ; «Через що найчастіше трапляються конфлікти з клієнтами?» - «вузькі місця» при роботі з замовниками. Також Олена розповіла про підходи до інтерпретації відповідей претендентів і запропонувала увазі учасників конструктор проективних питань, який легко застосовний на практиці.


Получите за 15 минут консультацию юриста!