Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

«HR-а матрицями не злякаєш»Під таким девізом пройшла зустріч керівників людьми в IT - HR-Fridays, присвячена темі «Вимірювання ефективності в HR і рекрутингу». Організатор заходу, що пройшов 11 листопада в Києві, - «Венбест-Рекрутинг», гостей приймала компанія Ciklum. Зустріч складалася з двох частин: у рамках першої експерти виступили з доповідями, а друга частина пройшла у стилі неформального спілкування (або, як назвали його організатори, Post Helloween HR Networking).

Дмитро Філіпов, віце-президент з управління персоналом і організаційного розвитку Miratech, поділився досвідом, розкривши тему «У пошуках методології для організації HR-процесів». Спікер переконаний: «IT-бізнес набагато більш« ейчарний », ніж більшість інших, хоча б тому що люди складають перший рядок інвестицій в нього». Дмитро розповів про те, що з 2004 р. компанія Miratech працює в парадигмі CMM (Capability Maturity Model - модель технологічної зрілості IT-компанії, яка складається з кількох рівнів, - прим. Ред.). Значить, HR-функція повинна пропонувати бізнесу рішення, відповідне даної моделі - PCMM (People CMM). Доповідач навів кілька прикладів метрик, які можна використовувати в рекрутингу, сформулювавши складні їх тлумачення простими словами. Наприклад, відомо, що «не всі нові співробітники однаково корисні» - йдеться про необхідність диференціювати «корисність» компетенцій кожного прийнятого фахівця для певного бізнесу. «Сума корисності» найнятих людей за період, на думку експерта, є важливим показником роботи рекрутерів. При цьому необхідно враховувати, за допомогою яких витрат досягнутий даний показник, а також співвідношення витрат і продуктивності: якщо витрати на одиницю продуктивності ростуть, потрібно покращувати компетенції рекрутерів; якщо падають - можна збільшувати інвестиції у відділ. Як досягти того, щоб даний показник в компанії не «стрибав»? На думку Дмитра, можливе рішення - встановлення бонусної моделі оплати праці рекрутерів. Слід брати до уваги, що відхилення в показниках можуть бути викликані об'єктивними причинами (зниженням бізнес-активності на ринку в цілому або відсутністю на роботі через хворобу / відпустки рекрутерів). На завершення спікер зазначив: «Вимірювати ефективність рекрутингу потрібно. Головне - не втратити сенс вимірювань за формальним підходом до них. І не приймати важливих рішень, грунтуючись на одних тільки показниках ».

Модератор HR-Fridays Юлія Тупчій та експерти - учасники дискусії

Тетяна Давидова, HR-директор DAXX, у доповіді про вимірювання ефективності роботи рекрутерів розповіла, зокрема, про встановлення системи KPI's. Щоб ввести дану систему в компанії, спікер радить зробити кілька кроків: визначити конкретну мету такого рішення (наприклад: «Зрозуміти, хто з працівників відділу рекрутингу більш ефективний, щоб винагородити того, що працює краще, і мотивувати його на подальшу ефективність»); сформулювати терміни, однакові для всієї компанії, і ознайомити з ними співробітників (бажано - на спеціальній міні-презентації); встановити вимірні показники ефективності.

Ірина Моргуліс, менеджер з розвитку бізнесу в Україні Luxoft Personnel, поділилася з гостями зустрічі практикою компанії Luxoft і проекту Luxoft Personnel, який спеціалізується на підборі IT-персоналу. Для визначення ефективності роботи рекрутерів в Luxoft використовується два методи: прогнозування і оцінки з виконання KPI's. Спікер зазначила: тільки одночасне застосування обох методів дає максимальну точність у вимірюванні ефективності рекрутингу.

Любов Юденко, директор з персоналу «Інфопульс Україна», поділилася досвідом впровадження системи вимірювання ефективності рекрутингу. Експерт перенесла підхід SLA у відносини між відділом рекрутингу та замовниками його послуг, де клієнт отримує точну інформацію про етапи пошуку, якості сервісу, а також терміні закриття вакансії (визначеному для кожної вакансії з урахуванням технології та старшинства позиції, виведеному на базі оцінки статистичних показників) .

Після доповідей відбулася дискусія на тему «Осінь-Зима 2011/12 в ІТ: реалії, загальні проблеми, тенденції», учасниками якої стали доповідачі, а також Марина вишегородской, HR-директор Ciklum, і Максим Іщенко, співзасновник DOU.


Получите за 15 минут консультацию юриста!