Внедрение инструмента «360 градусов» мы начали еще в 2008 г. по результатам работы в 2007 г., на тот момент – только для топ-менеджеров.
Проводя опрос, мы преследовали классическую цель: получить обратную связь от сотрудников о работе руководителей, показать управленцам их сильные стороны и зоны развития, мотивировать к дальнейшему совершенствованию менеджерского и лидерского потенциала. В 2010 г. мы решили проводить такой опрос для большего числа руководителей, и обратились за поддержкой к консалтинговой компании «ЭКОПСИ» (Россия), эксперты которой провели в «Славутич», Carlsberg Group, ряд интервью с управленцами и HR-специалистами, а также разработали индикаторы и вопросы анкеты, основанные на нашей модели компетенций.
До запуска опроса сотрудники HR-отдела провели ряд коммуникаций в компании, фокусируясь на целях и методах данного исследования. Хочу подчеркнуть, что коммуникация в любом новом процессе очень важна, и мы уделили этому вопросу особенное внимание, организовав несколько презентаций для топменеджеров. Конечно, были дискуссии, сомнения и споры, но мы со своей стороны попытались дать наиболее полные ответы на все вопросы. Каждый участник получил информацию о том, для чего проводится опрос, где будут использованы данные, кто получит доступ к результатам. В нашем случае участники сами выбирали себе оценщиков из числа подчиненных и коллег, но бывают и другие подходы. Исследование проходило с помощью электронного опросника, отчет по нему формировался автоматически и конфиденциально.
Очевидно, что многие современные компании пользуются инструментом «360» и особенное внимание уделяют обратной связи, цель которой – объяснить суть данного исследования, значение полученных результатов и терминов, оказать эмоциональную поддержку, разработать план действий на основании итогов опроса.
Для минимизации затрат мы обучили своих специалистов по персоналу обязательно и в индивидуальном порядке давать обратную связь по отчету «360». Затем каждый участник опроса провел встречи как с руководителем, так и с подчиненными, во время которых обсуждались вопросы стиля взаимодействия, коммуникации, обратной связи, разрабатывались пути развития конкретных компетенций.
Результаты исследования очень информативны. Мы уделяем особенное внимание комментариям оценивающих, смотрим на оценку компетенций и на отдельные их составляющие, т. е. индикаторы, по которым существует наибольшее расхождение между самооценкой и оценкой наблюдателей, и, конечно, на самые сильные стороны, которые являются основой результативности, и на наименее развитые компетенции. Мы учитываем, насколько та или иная компетенция важна именно для конкретного сотрудника в его работе.
В этом году мы снова провели опрос «360 градусов», на этот раз включив руководителей второго уровня. Всего в нем приняло участие около 130 управленцев из всех подразделений.
Можем сказать, что «360 градусов» – интересный инструмент, позволяющий развивать культуру открытости и обратной связи. Наряду с этим, его валидность, в отличие от других, очень непросто оценить. Он имеет ряд ограничений – например, некий субъективизм оценок и мнений, а также большой вес эмоционального отношения к оцениваемым. Кроме того, отдельные наблюдатели оценивают одинаково плохо или одинаково хорошо большинство компетенций одного и того же работника, что в некоторых случаях не способствует получению объективной картины.
Наша рекомендация – при оценке компетенций не опираться только на результаты «360», а использовать их как элемент комплексной системы, проводя, в частности, Центр Оценки и учитывая результаты деятельности каждого конкретного сотрудника. В нашей компании отчет «360» предоставляет информацию, которая интегрируется в процесс ежегодной оценки деятельности. В любом случае к результатам этого исследования, как и к другим данным, нужно относиться внимательно, но осторожно, – лишь как к элементу коучинга, инструменту обратной связи, коммуникации и развития.
При этом важно, чтобы каждый сотрудник хорошо понимал корпоративную модель компетенций – какое поведение и взаимодействие в достижении поставленных целей от него ожидается. Опросник «360 градусов», как и любое оценочное упражнение в компании, строится именно на модели компетенций. Мы считаем, что наши лидерские компетенции – мощный инструмент, который помогает развивать лидерские способности, создавать климат, способствующий достижению целей бизнеса.
Юлия ЗАБОЛОТНАЯ,
HR бизнес-партнер,
«Славутич», Carlsberg Group