Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Оценка эффективности управления персоналом - «360 градусов»: опыт внедренияВнедрение инструмента «360 градусов» мы начали еще в 2008 г. по результатам работы в 2007 г., на тот момент – только для топ-менеджеров.

Проводя опрос, мы преследовали классическую цель: получить обратную связь от сотрудников о работе руководителей, показать управленцам их сильные стороны и зоны развития, мотивировать к дальнейшему совершенствованию менеджерского и лидерского потенциала. В 2010 г. мы решили проводить такой опрос для большего числа руководителей, и обратились за поддержкой к консалтинговой компании «ЭКОПСИ» (Россия), эксперты которой провели в «Славутич», Carlsberg Group, ряд интервью с управленцами и HR-специалистами, а также разработали индикаторы и вопросы анкеты, основанные на нашей модели компетенций.

До запуска опроса сотрудники HR-отдела провели ряд коммуникаций в компании, фокусируясь на целях и методах данного исследования. Хочу подчеркнуть, что коммуникация в любом новом процессе очень важна, и мы уделили этому вопросу особенное внимание, организовав несколько презентаций для топменеджеров. Конечно, были дискуссии, сомнения и споры, но мы со своей стороны попытались дать наиболее полные ответы на все вопросы. Каждый участник получил информацию о том, для чего проводится опрос, где будут использованы данные, кто получит доступ к результатам. В нашем случае участники сами выбирали себе оценщиков из числа подчиненных и коллег, но бывают и другие подходы. Исследование проходило с помощью электронного опросника, отчет по нему формировался автоматически и конфиденциально.

Очевидно, что многие современные компании пользуются инструментом «360» и особенное внимание уделяют обратной связи, цель которой – объяснить суть данного исследования, значение полученных результатов и терминов, оказать эмоциональную поддержку, разработать план действий на основании итогов опроса.

Для минимизации затрат мы обучили своих специалистов по персоналу обязательно и в индивидуальном порядке давать обратную связь по отчету «360». Затем каждый участник опроса провел встречи как с руководителем, так и с подчиненными, во время которых обсуждались вопросы стиля взаимодействия, коммуникации, обратной связи, разрабатывались пути развития конкретных компетенций.

Результаты исследования очень информативны. Мы уделяем особенное внимание комментариям оценивающих, смотрим на оценку компетенций и на отдельные их составляющие, т. е. индикаторы, по которым существует наибольшее расхождение между самооценкой и оценкой наблюдателей, и, конечно, на самые сильные стороны, которые являются основой результативности, и на наименее развитые компетенции. Мы учитываем, насколько та или иная компетенция важна именно для конкретного сотрудника в его работе.

В этом году мы снова провели опрос «360 градусов», на этот раз включив руководителей второго уровня. Всего в нем приняло участие около 130 управленцев из всех подразделений.

Можем сказать, что «360 градусов» – интересный инструмент, позволяющий развивать культуру открытости и обратной связи. Наряду с этим, его валидность, в отличие от других, очень непросто оценить. Он имеет ряд ограничений – например, некий субъективизм оценок и мнений, а также большой вес эмоционального отношения к оцениваемым. Кроме того, отдельные наблюдатели оценивают одинаково плохо или одинаково хорошо большинство компетенций одного и того же работника, что в некоторых случаях не способствует получению объективной картины.

Наша рекомендация – при оценке компетенций не опираться только на результаты «360», а использовать их как элемент комплексной системы, проводя, в частности, Центр Оценки и учитывая результаты деятельности каждого конкретного сотрудника. В нашей компании отчет «360» предоставляет информацию, которая интегрируется в процесс ежегодной оценки деятельности. В любом случае к результатам этого исследования, как и к другим данным, нужно относиться внимательно, но осторожно, – лишь как к элементу коучинга, инструменту обратной связи, коммуникации и развития.

При этом важно, чтобы каждый сотрудник хорошо понимал корпоративную модель компетенций – какое поведение и взаимодействие в достижении поставленных целей от него ожидается. Опросник «360 градусов», как и любое оценочное упражнение в компании, строится именно на модели компетенций. Мы считаем, что наши лидерские компетенции – мощный инструмент, который помогает развивать лидерские способности, создавать климат, способствующий достижению целей бизнеса.

Юлия ЗАБОЛОТНАЯ,

HR бизнес-партнер,

«Славутич», Carlsberg Group


Получите за 15 минут консультацию юриста!