Одним из наиболее распространенных для HR демотиваторов является неправильное представление многих топ-менеджеров украинских компаний о функции управления персоналом в принципе (когда HR рассматривается как инспектор по кадрам или рекрутер, но не более).
Еще одна проблема, очень близкая к предыдущей – неготовность топ-менеджмента инвестировать в человеческий ресурс. Это ограничивает возможности применения перспективных и эффективных HR-инструментов и влияния HR на результат.
Во многих компаниях есть проблема отсутствия у HR-менеджера полномочий в принятии важных решений. И часто, даже если официально он занимает должность руководителя, фактически воспринимается как исполнитель, но не управленец.
Менеджер по персоналу может быть максимально эффективным только в той компании, которая близка ему по духу и процессы которой он понимает (вплоть до специфики производства).
Еще один важный для многих HR-ов момент – это «поведение» организации на рынке. То, насколько она динамична. В постоянно растущей и меняющейся компании HR может «расправить крылья», а в статичной, где все уже разработано и внедрено, остается только функция администрирования.
Касательно отношений с руководителем и их влияния на мотивацию HR, цена вопроса очень высока. HR-менеджер – транслятор решений руководства, и именно от него во многом зависит, как команда воспримет определенные нововведения «сверху».
Для коллектива HR-менеджер должен быть доверенным лицом, человеком, к которому можно обратиться с любыми проблемами. Только тогда можно помочь руководителям бизнеса принимать действительно эффективные решения.
Если говорить об отношениях HR-руководителя с подчиненными, здесь роль грамотного менеджерского подхода к своей команде исключительно важна. Необходимо, чтобы каждый работник в отделе был достаточно сильным специалистом и максимально эффективно решал стоящие перед ним задачи. Лишь в этом случае руководитель HR-функции сможет смотреть вперед – на стратегические цели, а не «под ноги» – решать текущие задачи.
Если говорить о факторах демотивации, то нельзя не вспомнить о таком явлении как выгорание. Его можно распознать по нескольким простым признакам:
• когда не хочется развиваться (читать специальную литературу, посещать выставки и тренинги, общаться с коллегами), разрабатывать новые проекты и даже реализовывать уже разработанные;
• когда нет идей и ничего не хочется менять;
• когда ничего не радует, одолевает лень и усталость;
• когда ловишь себя на том, что агрессивно настроен к коллегам, шефу и подчиненным.
Самый простой тест – проанализировать, с каким настроением идешь на работу. Если очень хочется остаться дома, вероятнее всего, выгорание наступит очень скоро. Как с этим бороться? Находясь вне офиса, проанализировать, какие факторы негативно повлияли на твою мотивацию, что стало «последней каплей». И уже в зависимости от этого принимать меры: элементарно отдохнуть, перераспределить задачи в отделе, в случае необходимости поговорить с руководителем о причинах проблем или вовсе уйти из компании.
В продолжение темы демотивации замечу следующее. HR как основной транслятор миссии и ценностей организации не может быть эффективным, если сам уже не разделяет их. Скорее, он будет сеять смуту, а его продуктивность – стремиться к нулю.
В моей практике встречалась ситуация, когда демотивированным был не один HR, а целый отдел. Это поистине разрушительно для компании! Проблема заключалась в том, что HR-функции выставляли необъективные сроки выполнения задач. Поэтому сотрудники отдела постоянно «сбоили» работу всех других отделов, которые, конечно, тоже не были довольны таким положением вещей. Назревали конфликты и молчаливое осуждение. К счастью, руководителю отдела удалось вовремя выявить причины демотивации и скорректировать сроки. Со временем все стало на свои места, но отголоски этой неприятной ситуации еще долго давали о себе знать.
Елена ЕЛИСЕЕВА,
коуч, HR Business Partner,
«Укрсоцбанк»
Виктория ПРИДАТКО,
коуч и консультант
позитивного управления людьми в IT