Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Как мотивировать кадры: мотивация в управлении кадрамиОдним из наиболее распространенных для HR демотиваторов является неправильное представление многих топ-менеджеров украинских компаний о функции управления персоналом в принципе (когда HR рассматривается как инспектор по кадрам или рекрутер, но не более).

Еще одна проблема, очень близкая к предыдущей – неготовность топ-менеджмента инвестировать в человеческий ресурс. Это ограничивает возможности применения перспективных и эффективных HR-инструментов и влияния HR на результат.

Во многих компаниях есть проблема отсутствия у HR-менеджера полномочий в принятии важных решений. И часто, даже если официально он занимает должность руководителя, фактически воспринимается как исполнитель, но не управленец.

Менеджер по персоналу может быть максимально эффективным только в той компании, которая близка ему по духу и процессы которой он понимает (вплоть до специфики производства).

Еще один важный для многих HR-ов момент – это «поведение» организации на рынке. То, насколько она динамична. В постоянно растущей и меняющейся компании HR может «расправить крылья», а в статичной, где все уже разработано и внедрено, остается только функция администрирования.

Касательно отношений с руководителем и их влияния на мотивацию HR, цена вопроса очень высока. HR-менеджер – транслятор решений руководства, и именно от него во многом зависит, как команда воспримет определенные нововведения «сверху».

Для коллектива HR-менеджер должен быть доверенным лицом, человеком, к которому можно обратиться с любыми проблемами. Только тогда можно помочь руководителям бизнеса принимать действительно эффективные решения.

Если говорить об отношениях HR-руководителя с подчиненными, здесь роль грамотного менеджерского подхода к своей команде исключительно важна. Необходимо, чтобы каждый работник в отделе был достаточно сильным специалистом и максимально эффективно решал стоящие перед ним задачи. Лишь в этом случае руководитель HR-функции сможет смотреть вперед – на стратегические цели, а не «под ноги» – решать текущие задачи.

Если говорить о факторах демотивации, то нельзя не вспомнить о таком явлении как выгорание. Его можно распознать по нескольким простым признакам:

• когда не хочется развиваться (читать специальную литературу, посещать выставки и тренинги, общаться с коллегами), разрабатывать новые проекты и даже реализовывать уже разработанные;

• когда нет идей и ничего не хочется менять;

• когда ничего не радует, одолевает лень и усталость;

• когда ловишь себя на том, что агрессивно настроен к коллегам, шефу и подчиненным.

Самый простой тест – проанализировать, с каким настроением идешь на работу. Если очень хочется остаться дома, вероятнее всего, выгорание наступит очень скоро. Как с этим бороться? Находясь вне офиса, проанализировать, какие факторы негативно повлияли на твою мотивацию, что стало «последней каплей». И уже в зависимости от этого принимать меры: элементарно отдохнуть, перераспределить задачи в отделе, в случае необходимости поговорить с руководителем о причинах проблем или вовсе уйти из компании.

В продолжение темы демотивации замечу следующее. HR как основной транслятор миссии и ценностей организации не может быть эффективным, если сам уже не разделяет их. Скорее, он будет сеять смуту, а его продуктивность – стремиться к нулю.

В моей практике встречалась ситуация, когда демотивированным был не один HR, а целый отдел. Это поистине разрушительно для компании! Проблема заключалась в том, что HR-функции выставляли необъективные сроки выполнения задач. Поэтому сотрудники отдела постоянно «сбоили» работу всех других отделов, которые, конечно, тоже не были довольны таким положением вещей. Назревали конфликты и молчаливое осуждение. К счастью, руководителю отдела удалось вовремя выявить причины демотивации и скорректировать сроки. Со временем все стало на свои места, но отголоски этой неприятной ситуации еще долго давали о себе знать.

Елена ЕЛИСЕЕВА,

коуч, HR Business Partner,

«Укрсоцбанк»

Виктория ПРИДАТКО,

коуч и консультант

позитивного управления людьми в IT


Получите за 15 минут консультацию юриста!