Дійові особи:
Ведмідь - генеральний директор інвестиційної компанії «Сила Думки». Мета проекту - перспективні вкладення в нові ризиковані бізнеси.
Смілива Білка - директор по роботі з персоналом компанії «Сила Думки». Молодий, але досить досвідчений HR, учениця і союзник гендиректора.
Розумний Пес - фінансовий директор «Сили Думки». Перспективний і коштовний професіонал.
Христина Бражник,
журналіст
Видавництва HRD
Для генерального, фінансового та HR-директорів «Сили Думки» ранок п'ятниці розпочалося з традиційного щотижневої наради. Сидячи в кабінеті Ведмедя, Білка, Розумний Пес і сам шеф вели жваву бесіду про результати свого бізнесу і плани на найближче майбутнє. Вірніше, жвавою бесіда була для останніх двох - Білка відверто клювала носом, потирає почервонілі очі і ліниво відганяла тополиний пух, неухильно залітають у відкрите вікно. Спочатку Михайло Миколайович тактовно робив вигляд, що не звертає на це уваги, але потім не витримав:
- Білка, та що з тобою таке? Алергія?
Директор з персоналу стрепенулася, вирівняла спину і поспішила порозумітися:
- Ой, Міхал Миколайовичу ... Ви вже не осудіть. Сил немає, не виспалась ні трохи ... Ми ж сьогодні зарплату видаємо. Не впоралася вчасно з розрахунком і нарахуванням - довелося нічну зміну відпрацювати. Майже повну ... Вибачте ...
- Та не виправдовуйся ти! Кинь. Скажи краще, з чим це пов'язано. Раніше про такі заминки я не чув, скарг не надходило.
- Так адже раніше і співробітників менше було. А тепер їх більше, а часу в добі стільки ж. Звикнути потрібно.
- Не факт ... - загадково сказав генеральний.
- Ви про що? - В один голос уточнили Білка і Розумний пес.
- Про наступний: те, що штат росте, я прекрасно розумію. Як і те, що збільшується твоя завантаження. І в недалекому майбутньому, в міру розвитку нашого бізнесу, тобі буде потрібна допомога.
- Міхал Миколайович, спасибі вам, звичайно ... - Торкнута турботою, подякувала директор по роботі з персоналом. - Але я не думаю, що найм ще одного HR-а - хороше рішення.
- Підтримую, - квапливо вставив фіндиректор. - Пам'ятаєте, Міхал Миколайовичу, як було до кризи? У нас же було ще більше співробітників, ніж зараз. А HR - як і сьогодні - єдиний. Тобто єдина. І неповторна, - поспішно додав він.
- Слухайте, дайте думка закінчити! Я про це й не кажу. Новий HR в найближчому майбутньому нам і справді не знадобиться. А ось допомога для Білки - ще як. Ти ж не забувай, Пес, і про те, що до кризи у «Сили Думки» цілі були менш амбітними. І очікування власника поскромніше. Відповідно, шукати інвестиційних менеджерів було в рази простіше, цілком вистачало локального ринку і посередніх навчальних програм. Сьогодні ж полі нашого пошуку набагато ширші і виходить за рамки Зауралля, я вже не кажу про решту завданнях HR. У нас немає іншого виходу, окрім як або дуже довго і дорого співробітників вчити, або дуже довго і дорого переманювати їх з-за бугра. Отже, ось що я хотів би ще з вами обговорити. Наскільки мені відомо, на більш розвинених ринках компанії давно вже повним ходом залучають до співпраці аутсорсеров. Начулися? Відмінно. Чому б і нам не подумати над цим? Взяти той же розрахунок зарплат. Це не стратегічно важливе завдання. Нею цілком можна поділитися. Я не прошу тут і зараз приймати рішення - сам так ніколи не роблю, і вам не рекомендую. Моя справа - дати вам їжу для роздумів. Не впевнений, що ідея вдала. Але вам слід про неї подумати. Саме вам двом, - шеф подивився спочатку на Білку, а потім і на фіндиректора. - В ідеалі я б хотів, щоб за нами залишилися тільки складні, комплексні та стратегічні функції. Останнє в перспективі я планую віддати провайдерам.
- Міхал Миколайовичу, ви мене недооцінюєте, - терпляче вождів кінця спічу, заперечила Білка. - Думаєте, я цю тему не піднімала? Було діло, і не раз. І ось що виявилося: у всьому Зауралля компанії, яка надавала б послуги нарахування зарплат, просто немає.
Витримавши паузу, генеральний невпопад, як здалося спочатку, запитав:
- А чи відомо вам, дорогі друзі, що саме попит породжує пропозицію?
- Ясна річ, - знову в унісон відгукнулися HR з фіндиректором.
- А чи знаєте ви, що часто саме потенційні замовники формують ринок провайдерів?
Білка і Пес перезирнулися.
- Розповім про своє бачення можливого сценарію розвитку подій, - кивнув генеральний. - Припустимо, на ринку ще немає компаній, які надають послуги з нарахування зарплат і ведення кадрового діловодства. Але зате є деякі прогресивні бізнеси, які вже знають про досвід колег з-за кордону, і розуміють, що саме така послуга була б їм речі. Як ми, наприклад. Пошерстів по ринку, ці організації розуміють, що звернутися поки не до кого. Що робити? Брати ініціативу в свої руки. Пропонувати цю ідею потенційним провайдерам. Просто брати - і пропонувати в лоб. Вчити тому, що знаємо самі. Чому б тобі не запропонувати якимось консультантам ввести цю послугу? Розповісти про неї те, що знаєш? А взамін за ідею і передані знання підписати потім контракт на пільгових підставах.
- Звучить заманливо, - пожвавішав Пес, завжди любив слово «пільговий».
- І не дуже правдоподібно, - зніяковіла Білка.
- А я й не кажу, що це справа одного дня. Але багато нові сервіси саме так і з'явилися. Є таке модне слово - «трендмейкер». Мені б хотілося, щоб на нашому ринку трендмейкерамі були ми. Питання тільки в тому, щоб знайти підходящих кандидатів на звання майбутніх провайдерів.
У кабінеті повисла тиша.
- Так, бачу, ви обидва на межі зсуву парадигми, - розреготався Ведмідь. - Гаразд, ось вам ще варіант, попроще. Не потрібно зациклюватися на нашому ринку. Деякі функції можна віддати і аутсорсерам з інших країв - не обов'язково з Зауралля. Адже ми живемо в епоху Інтернету. Левова частка операцій вже саме там і відбувається. Так, вести переговори спочатку буде незручно - доведеться помотаться. Але ми ж дивимося у майбутнє? Досвід багатьох компаній говорить про те, що при грамотному підході в перспективі аутсорсинг, в тому числі - в області HR, дозволяє істотно заощадити.
- Я - за! Делов-то - подумаєш ... Поїздимо! - Підхопив Пес і для переконливості рубонув ребром долоні по повітрю.
- Припустимо, але не будемо поспішати - розсудливо зауважила HR. - Як бути з нашим законодавством, яке не славиться своєю простотою? Цей аргумент часто стає каменем спотикання для вирішення віддати небудь на аутсорсинг.
- Ну, від нашого рішення, вже повір, законодавство не зміниться. А аутсорсери можуть бути навіть кращими експертами в цьому складному питанні. Так що не аргумент це зовсім.
- А втрата конфіденційної інформації? - Знову запитала HR.
- А скільки інформації рідні співробітники зливають, ти хоч уявляєш? Не хвилюйся, я, безумовно, не про нас. Так що теж не аргумент. Справа тільки за вибором надійних співробітників і партнерів.
- Але ви ж згодні, що далеко не всі послуги взагалі мають сенс. Ось візьмемо, наприклад, таку послугу, як адаптація і наставництво, пропоновану багатьма провайдерами. Поясніть, як таке може бути? Як допомогти новому співробітнику і бути для нього опорою здатний, грубо кажучи, дядько з вулиці? - Не вгамовувалася Білка.
- Це так, - погодився Ведмідь. - Це ти права ...
Замовкнувши, генеральний обвів колег поглядом. Подивився на Білку - та морщила лоб і ледь помітно хитала головою. Потім на Пса - його очі горіли, і він явно готовий був цю ж секунду схопитися і помчати реалізовувати ідею генерального.
- Значить, так. Слухайте мене. Ти, Білка, не вішай носа. А ти, Пес, не жени коней. Подивіться, хто може стати нашим провайдером на ринку Зауралля або до кого можна звернутися за його межами. Білка, запитувана рекомендації, поїдь на тематичну конференцію. Потім разом прорахуйте ризики і вигоди, фінансові аспекти ... І тижнів через три ми повернемося до цієї теми. Домовилися? А тепер, колеги, я тікаю. Бажаю гарного дня, - оптимістично завершив Ведмідь і поплескав обох по плечах.
Коли за генеральним зачинилися двері, Пес і Білка повернулись один до одного:
- Що скажеш? - Поцікавився перший.
- Що сон як рукою зняло, - посміхнулася HR. - Якщо що, я у себе. Заглиблююся у вивчення нових можливостей ...
_________________________________________________
Питання до експертів:
1. Чи є раціональне зерно в реченні Медведя - про те, що ринок HR-аутсорсингу, який ще не розвинений в Зауралля, можуть формувати ініціативні компанії - потенційні замовники? Прокоментуйте його.
2. Чи доцільно, на Вашу думку, передавати якісь HR-функції аутсорсерам, офіси яких територіально далекі? Якщо так, то які саме функції? І які можуть виникнути складнощі?
3. Чи згодні Ви з Білкою, яка не бачить можливим передачу зовнішнім партнерам такої функції, як, наприклад, адаптація та наставництво співробітників (або інших)? Чому?
Максим ГОЛОДНИЙ,
GlobalLogic Ukraine, LLC
People Partner (HR)
1. У словах Медведя, безсумнівно, є частка правди. На ринку HR-аутсорсингу, як і на будь-якому іншому, діє правило «попит породжує пропозицію». І організації, які хочуть заробляти, прислухаються до потреб клієнтів - як наявних, так і потенційних. Згадаймо хоча б події 2005 - 2008 рр.., Коли спостерігався неймовірно динамічне зростання сегмента рекрутингових агентств - в Україні відкривалося багато офісів іноземних компаній, яким необхідно було сформувати «кістяк» майбутніх команд.
2. Не думаю, що віддаленість офісу провайдера може стати великою проблемою сьогодні. Досить проводити планові зустрічі з партнерами, а співпраця вести онлайн - благо, потрібних IT-рішень зараз більш ніж достатньо. Наприклад, така функція, як розрахунок зарплат. Навряд чи на її ефективність вплине відстань між замовником і аутсорсером - звичайно, за умови професіоналізму останнього.
3. Доцільність передачі HR-функцій провайдерам залежить, зокрема, від етапу розвитку компанії, її розміру і зрілості HR. Щоб більш детально розібратися в питанні, пропоную ознайомитися з таблицею (у ній йдеться і про функції адаптації персоналу).
Таблиця. Доцільність аутсорсингу деяких HR-функцій
HR-функція
«+» Аутсорсингу
«-» Аутсорсингу
Рекрутинг
• на стартапі дає можливість шукати співробітників віддалено
• хороший інструмент для пошуку топ-менеджменту, вузькопрофільних і рідкісних фахівців
• віддаленість рекрутерів від культури компанії і розуміння процесів, що відбуваються в ній
• дорожнеча послуг
• недоцільний при пошуку поширених фахівців
Адаптація персоналу
• можна тільки скористатися консультаціями щодо побудови системи адаптації (правильно побудована, вона дозволяє скоротити період виходу нового співробітника на планові показники роботи до 50%)
• людина, що не знаходиться в системі, не може допомогти іншій людині адаптуватися до неї
Наставництво
• можна використовувати для навчання вузькопрофільних фахівців за умови, що всередині компанії ніхто не володіє даними знаннями, або ж для отримання знань і навичок у фахівця високого класу в цій галузі
• відірваність знань і навичок від реальної роботи
Навчання персоналу
• безперечно, має ряд переваг, оскільки дає можливість за досить, короткий проміжок часу підвищити рівень знань частині співробітників
• при неправильному підборі тренера або неписьменної постановці завдання ми ризикуємо отримати «сферичного коня у вакуумі»
Оцінка персоналу
• можна використовувати консультації для побудови системи оцінки всередині компанії
• можна проводити оцінку вузьких фахівців / топ-менеджерів незалежними експертами
• одержувані результати не завжди застосовні для розробки плану подальших дій і можуть бути відірваними від реальних проблем компанії
Зарплатні дослідження
• дають достатньо релевантні результати зарплат фахівців на ринку, дозволяють і не переплачувати, і утримувати цінних співробітників
• відносно недорогі
• у вузькопрофільних бізнесах або в бізнесах з високою конкуренцією і дефіцитом кадрових ресурсів можуть бути спекуляції або участь у дослідженні може приймати невелику кількість компаній, що значно знижує релевантність досліджень
HR-консультації
• отримання нових технологій та успішних практик інших компаній
• зазвичай консультантами виступають колишні / діючі керівники, впровадження рекомендацій яких вимагають від HR певної зрілості і практичного досвіду