Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Практика ефективного управління персоналом: поділіться функцією своєїДійові особи:

Ведмідь - генеральний директор інвестиційної компанії «Сила Думки». Мета проекту - перспективні вкладення в нові ризиковані бізнеси.

Смілива Білка - директор по роботі з персоналом компанії «Сила Думки». Молодий, але досить досвідчений HR, учениця і союзник гендиректора.

Розумний Пес - фінансовий директор «Сили Думки». Перспективний і коштовний професіонал.

Христина Бражник,

журналіст

Видавництва HRD

Для генерального, фінансового та HR-директорів «Сили Думки» ранок п'ятниці розпочалося з традиційного щотижневої наради. Сидячи в кабінеті Ведмедя, Білка, Розумний Пес і сам шеф вели жваву бесіду про результати свого бізнесу і плани на найближче майбутнє. Вірніше, жвавою бесіда була для останніх двох - Білка відверто клювала носом, потирає почервонілі очі і ліниво відганяла тополиний пух, неухильно залітають у відкрите вікно. Спочатку Михайло Миколайович тактовно робив вигляд, що не звертає на це уваги, але потім не витримав:

- Білка, та що з тобою таке? Алергія?

Директор з персоналу стрепенулася, вирівняла спину і поспішила порозумітися:

- Ой, Міхал Миколайовичу ... Ви вже не осудіть. Сил немає, не виспалась ні трохи ... Ми ж сьогодні зарплату видаємо. Не впоралася вчасно з розрахунком і нарахуванням - довелося нічну зміну відпрацювати. Майже повну ... Вибачте ...

- Та не виправдовуйся ти! Кинь. Скажи краще, з чим це пов'язано. Раніше про такі заминки я не чув, скарг не надходило.

- Так адже раніше і співробітників менше було. А тепер їх більше, а часу в добі стільки ж. Звикнути потрібно.

- Не факт ... - загадково сказав генеральний.

- Ви про що? - В один голос уточнили Білка і Розумний пес.

- Про наступний: те, що штат росте, я прекрасно розумію. Як і те, що збільшується твоя завантаження. І в недалекому майбутньому, в міру розвитку нашого бізнесу, тобі буде потрібна допомога.

- Міхал Миколайович, спасибі вам, звичайно ... - Торкнута турботою, подякувала директор по роботі з персоналом. - Але я не думаю, що найм ще одного HR-а - хороше рішення.

- Підтримую, - квапливо вставив фіндиректор. - Пам'ятаєте, Міхал Миколайовичу, як було до кризи? У нас же було ще більше співробітників, ніж зараз. А HR - як і сьогодні - єдиний. Тобто єдина. І неповторна, - поспішно додав він.

- Слухайте, дайте думка закінчити! Я про це й не кажу. Новий HR в найближчому майбутньому нам і справді не знадобиться. А ось допомога для Білки - ще як. Ти ж не забувай, Пес, і про те, що до кризи у «Сили Думки» цілі були менш амбітними. І очікування власника поскромніше. Відповідно, шукати інвестиційних менеджерів було в рази простіше, цілком вистачало локального ринку і посередніх навчальних програм. Сьогодні ж полі нашого пошуку набагато ширші і виходить за рамки Зауралля, я вже не кажу про решту завданнях HR. У нас немає іншого виходу, окрім як або дуже довго і дорого співробітників вчити, або дуже довго і дорого переманювати їх з-за бугра. Отже, ось що я хотів би ще з вами обговорити. Наскільки мені відомо, на більш розвинених ринках компанії давно вже повним ходом залучають до співпраці аутсорсеров. Начулися? Відмінно. Чому б і нам не подумати над цим? Взяти той же розрахунок зарплат. Це не стратегічно важливе завдання. Нею цілком можна поділитися. Я не прошу тут і зараз приймати рішення - сам так ніколи не роблю, і вам не рекомендую. Моя справа - дати вам їжу для роздумів. Не впевнений, що ідея вдала. Але вам слід про неї подумати. Саме вам двом, - шеф подивився спочатку на Білку, а потім і на фіндиректора. - В ідеалі я б хотів, щоб за нами залишилися тільки складні, комплексні та стратегічні функції. Останнє в перспективі я планую віддати провайдерам.

- Міхал Миколайовичу, ви мене недооцінюєте, - терпляче вождів кінця спічу, заперечила Білка. - Думаєте, я цю тему не піднімала? Було діло, і не раз. І ось що виявилося: у всьому Зауралля компанії, яка надавала б послуги нарахування зарплат, просто немає.

Витримавши паузу, генеральний невпопад, як здалося спочатку, запитав:

- А чи відомо вам, дорогі друзі, що саме попит породжує пропозицію?

- Ясна річ, - знову в унісон відгукнулися HR з фіндиректором.

- А чи знаєте ви, що часто саме потенційні замовники формують ринок провайдерів?

Білка і Пес перезирнулися.

- Розповім про своє бачення можливого сценарію розвитку подій, - кивнув генеральний. - Припустимо, на ринку ще немає компаній, які надають послуги з нарахування зарплат і ведення кадрового діловодства. Але зате є деякі прогресивні бізнеси, які вже знають про досвід колег з-за кордону, і розуміють, що саме така послуга була б їм речі. Як ми, наприклад. Пошерстів по ринку, ці організації розуміють, що звернутися поки не до кого. Що робити? Брати ініціативу в свої руки. Пропонувати цю ідею потенційним провайдерам. Просто брати - і пропонувати в лоб. Вчити тому, що знаємо самі. Чому б тобі не запропонувати якимось консультантам ввести цю послугу? Розповісти про неї те, що знаєш? А взамін за ідею і передані знання підписати потім контракт на пільгових підставах.

- Звучить заманливо, - пожвавішав Пес, завжди любив слово «пільговий».

- І не дуже правдоподібно, - зніяковіла Білка.

- А я й не кажу, що це справа одного дня. Але багато нові сервіси саме так і з'явилися. Є таке модне слово - «трендмейкер». Мені б хотілося, щоб на нашому ринку трендмейкерамі були ми. Питання тільки в тому, щоб знайти підходящих кандидатів на звання майбутніх провайдерів.

У кабінеті повисла тиша.

- Так, бачу, ви обидва на межі зсуву парадигми, - розреготався Ведмідь. - Гаразд, ось вам ще варіант, попроще. Не потрібно зациклюватися на нашому ринку. Деякі функції можна віддати і аутсорсерам з інших країв - не обов'язково з Зауралля. Адже ми живемо в епоху Інтернету. Левова частка операцій вже саме там і відбувається. Так, вести переговори спочатку буде незручно - доведеться помотаться. Але ми ж дивимося у майбутнє? Досвід багатьох компаній говорить про те, що при грамотному підході в перспективі аутсорсинг, в тому числі - в області HR, дозволяє істотно заощадити.

- Я - за! Делов-то - подумаєш ... Поїздимо! - Підхопив Пес і для переконливості рубонув ребром долоні по повітрю.

- Припустимо, але не будемо поспішати - розсудливо зауважила HR. - Як бути з нашим законодавством, яке не славиться своєю простотою? Цей аргумент часто стає каменем спотикання для вирішення віддати небудь на аутсорсинг.

- Ну, від нашого рішення, вже повір, законодавство не зміниться. А аутсорсери можуть бути навіть кращими експертами в цьому складному питанні. Так що не аргумент це зовсім.

- А втрата конфіденційної інформації? - Знову запитала HR.

- А скільки інформації рідні співробітники зливають, ти хоч уявляєш? Не хвилюйся, я, безумовно, не про нас. Так що теж не аргумент. Справа тільки за вибором надійних співробітників і партнерів.

- Але ви ж згодні, що далеко не всі послуги взагалі мають сенс. Ось візьмемо, наприклад, таку послугу, як адаптація і наставництво, пропоновану багатьма провайдерами. Поясніть, як таке може бути? Як допомогти новому співробітнику і бути для нього опорою здатний, грубо кажучи, дядько з вулиці? - Не вгамовувалася Білка.

- Це так, - погодився Ведмідь. - Це ти права ...

Замовкнувши, генеральний обвів колег поглядом. Подивився на Білку - та морщила лоб і ледь помітно хитала головою. Потім на Пса - його очі горіли, і він явно готовий був цю ж секунду схопитися і помчати реалізовувати ідею генерального.

- Значить, так. Слухайте мене. Ти, Білка, не вішай носа. А ти, Пес, не жени коней. Подивіться, хто може стати нашим провайдером на ринку Зауралля або до кого можна звернутися за його межами. Білка, запитувана рекомендації, поїдь на тематичну конференцію. Потім разом прорахуйте ризики і вигоди, фінансові аспекти ... І тижнів через три ми повернемося до цієї теми. Домовилися? А тепер, колеги, я тікаю. Бажаю гарного дня, - оптимістично завершив Ведмідь і поплескав обох по плечах.

Коли за генеральним зачинилися двері, Пес і Білка повернулись один до одного:

- Що скажеш? - Поцікавився перший.

- Що сон як рукою зняло, - посміхнулася HR. - Якщо що, я у себе. Заглиблююся у вивчення нових можливостей ...

_________________________________________________

Питання до експертів:

1. Чи є раціональне зерно в реченні Медведя - про те, що ринок HR-аутсорсингу, який ще не розвинений в Зауралля, можуть формувати ініціативні компанії - потенційні замовники? Прокоментуйте його.

2. Чи доцільно, на Вашу думку, передавати якісь HR-функції аутсорсерам, офіси яких територіально далекі? Якщо так, то які саме функції? І які можуть виникнути складнощі?

3. Чи згодні Ви з Білкою, яка не бачить можливим передачу зовнішнім партнерам такої функції, як, наприклад, адаптація та наставництво співробітників (або інших)? Чому?

Максим ГОЛОДНИЙ,

GlobalLogic Ukraine, LLC

People Partner (HR)

1. У словах Медведя, безсумнівно, є частка правди. На ринку HR-аутсорсингу, як і на будь-якому іншому, діє правило «попит породжує пропозицію». І організації, які хочуть заробляти, прислухаються до потреб клієнтів - як наявних, так і потенційних. Згадаймо хоча б події 2005 - 2008 рр.., Коли спостерігався неймовірно динамічне зростання сегмента рекрутингових агентств - в Україні відкривалося багато офісів іноземних компаній, яким необхідно було сформувати «кістяк» майбутніх команд.

2. Не думаю, що віддаленість офісу провайдера може стати великою проблемою сьогодні. Досить проводити планові зустрічі з партнерами, а співпраця вести онлайн - благо, потрібних IT-рішень зараз більш ніж достатньо. Наприклад, така функція, як розрахунок зарплат. Навряд чи на її ефективність вплине відстань між замовником і аутсорсером - звичайно, за умови професіоналізму останнього.

3. Доцільність передачі HR-функцій провайдерам залежить, зокрема, від етапу розвитку компанії, її розміру і зрілості HR. Щоб більш детально розібратися в питанні, пропоную ознайомитися з таблицею (у ній йдеться і про функції адаптації персоналу).

Таблиця. Доцільність аутсорсингу деяких HR-функцій

HR-функція

«+» Аутсорсингу

«-» Аутсорсингу

Рекрутинг

• на стартапі дає можливість шукати співробітників віддалено

• хороший інструмент для пошуку топ-менеджменту, вузькопрофільних і рідкісних фахівців

• віддаленість рекрутерів від культури компанії і розуміння процесів, що відбуваються в ній

• дорожнеча послуг

• недоцільний при пошуку поширених фахівців

Адаптація персоналу

• можна тільки скористатися консультаціями щодо побудови системи адаптації (правильно побудована, вона дозволяє скоротити період виходу нового співробітника на планові показники роботи до 50%)

• людина, що не знаходиться в системі, не може допомогти іншій людині адаптуватися до неї

Наставництво

• можна використовувати для навчання вузькопрофільних фахівців за умови, що всередині компанії ніхто не володіє даними знаннями, або ж для отримання знань і навичок у фахівця високого класу в цій галузі

• відірваність знань і навичок від реальної роботи

Навчання персоналу

• безперечно, має ряд переваг, оскільки дає можливість за досить, короткий проміжок часу підвищити рівень знань частині співробітників

• при неправильному підборі тренера або неписьменної постановці завдання ми ризикуємо отримати «сферичного коня у вакуумі»

Оцінка персоналу

• можна використовувати консультації для побудови системи оцінки всередині компанії

• можна проводити оцінку вузьких фахівців / топ-менеджерів незалежними експертами

• одержувані результати не завжди застосовні для розробки плану подальших дій і можуть бути відірваними від реальних проблем компанії

Зарплатні дослідження

• дають достатньо релевантні результати зарплат фахівців на ринку, дозволяють і не переплачувати, і утримувати цінних співробітників

• відносно недорогі

• у вузькопрофільних бізнесах або в бізнесах з високою конкуренцією і дефіцитом кадрових ресурсів можуть бути спекуляції або участь у дослідженні може приймати невелику кількість компаній, що значно знижує релевантність досліджень

HR-консультації

• отримання нових технологій та успішних практик інших компаній

• зазвичай консультантами виступають колишні / діючі керівники, впровадження рекомендацій яких вимагають від HR певної зрілості і практичного досвіду


Получите за 15 минут консультацию юриста!