Дійові особи:
Ведмідь - генеральний директор інвестиційної компанії «Сила Думки». Мета проекту - перспективні вкладення в нові ризиковані бізнеси.
Смілива Білка - директор по роботі з персоналом компанії «Сила Думки». Молодий, але досить досвідчений HR, учениця і союзник гендиректора.
В обідню перерву Білка по професійній звичці вирішила поєднати приємне з корисним: з'їсти парочку бутербродів і погортати найпопулярніше у своїх краях видання для HR-ів. Зачитавшись, вона навіть не помітила, як у кафетерій зайшов Ведмідь - заварити собі каву, щоб підбадьоритися перед важливою зустріччю. Дочитавши статтю, в якій колеги по цеху ділилися практиками формування HR-стратегії, її прописання, каскадування на підрозділи, оцінки, директор по роботі з персоналом «Сили Думки» відклала журнал. І звернула туманний погляд у вікно, роздумуючи про прочитане.
- Гей! - Голосно гукнув колегу генеральний. - Про що задумалась? Я прямо відчуваю, як у твоїй світлій голові закипіли думки.
- Здрастуйте! Злякали ви мене ... А задумалася, тому що засмутилася.
- Викладай, - звірившись з годинником, Михайло Миколайович вирішив зробити п'ятихвилинну «посадку» за столом поруч з Білкою.
- Так от, статтю прочитала ... Про стратегічному плануванні. Роботи з персоналом.
- Так? І що пишуть? - З цікавістю запитав генеральний.
- Про те, як створити HR-стратегію, яка повинна неминуче привести бізнес, у якому працюють автори, до процвітання і лідерства на ринку.
- І що, вийшло? - З ледь помітною ноткою іронії в голосі уточнив гендиректор.
- Звідки ж мені знати? У компанії авторів її тільки затвердили. Час покаже.
- Постав нагадування в органайзер - через два - три роки перевіриш. А тепер краще скажи, що бентежить тебе особисто.
- Те, що я, напевно, поганий HR.
- Під як! І чому ж?
- Ну ... Ось у інших HR-стратегія є. Прийнята, затверджена, прописана, узгоджена. По кроках. А у нас вона відсутня. Бізнес-стратегія є, а HR-стратегії немає. Значить, в «Силі Думки» хороший генеральний директор, але неважливий HR.
- За що я тебе поважаю, так це за самокритичність! - Розсміявся Ведмідь. - Не плутай грішне з праведним. Як це у нас HR-стратегії немає? У нас папірці з таким назву немає - це факт.
- Михайле Миколайовичу, але я хочу бути з вами відвертим. Звичайно, певне бачення - благо, воно у нас з вами спільне - про те, як ми плануємо будувати відносини зі співробітниками, мається. Але якщо ви запитаєте, на скільки збільшиться кількість персоналу в нашій компанії через два роки, я вам не відповім! Не скажу і того, який рівень плинності персоналу треба утримувати, на скільки зросте фонд оплати праці, скільки руководітельскіх позицій ми замести за допомогою вже працюючих співробітників, скільки вакансій в рік нам знадобиться закривати, якої тривалості роботи одного працівника в компанії ми хочемо домогтися ...
- Гаразд, давай так, - діставши новенький iPad, Ведмідь швидко зайшов на якусь сторіночку в Вікіпедії і поклав планшет перед колегою. - Запитаємо у Інтернету. Що таке стратегія? Читай вголос.
- Це загальний, не деталізований план-якої діяльності, що охоплює тривалий період часу, спосіб досягнення складної мети, - слухняно продекларувала HR.
- Ось бачиш? Значить, стратегія у нас все-таки є. Якщо коротко, вона така: збільшувати обсяги інвестицій в нові перспективні бізнеси, а зокрема - в галузі високих технологій. Період часу - тривалий. Мета складна - отримати повернення на інвестиції. А завдання HR-функції - забезпечити бізнес професіоналами, які цієї мети зможуть добиватися. Як їх шукати і чому навчати, ми знаємо, хоча це і вкрай непросто. Поки що нам все вдається. Так, документа в компанії немає. Ну і що? Адже це не тому, що не вистачає розуму його скласти. Просто він нам не потрібен.
- А колеги пишуть, що це необхідно.
- Їх бізнесу - безумовно ... - глянувши на підписи авторів публікації, впевнено кивнув Михайло Миколайович. - Це ж великий виробничий холдинг. У нашому випадку, в інвестиційній сфері, як ти знаєш, навіть бізнес-результати спрогнозувати складно. Ми робимо вкладення, які повернуться дуже нескоро. А може, і взагалі не повернуться. Ми настільки сильно залежимо від ринку і розвитку ситуації на ньому, що я не можу точно знати, які будуть обсяги наших інвестицій через пару років. Повернення на них - теж ... Про який плануванні плинності персоналу ти говориш? Твоє завдання - розуміти, куди рухається бізнес протягом найближчого року, і забезпечувати його потреби в персоналі. У тебе чудово виходить чути мої меседжі, відчувати, що потрібно компанії, і загодя планувати свої дії. Ти здатна оперативно реагувати на ситуацію, коли вона швидко змінюється - на ринку або через директив зверху. Пам'ятаєш тепер уже далекий 2008? .. Так що не бери в голову. Ми не зможемо оформити стратегію у формі точних цифр і відсотків, розрахувати все аж до долара. А ще я тобі ось що скажу: навіть сама класна стратегія залишиться повітряним замком, не оживе, якщо не буде виконана тактично. Хоча навички стратегічного планування, безумовно, нам - як мені, так і тобі - потрібні. Або, як говорите ви, HR-и, це важлива з точки зору наших посад компетенція. І її треба розвивати.
Білка, почувши «рідне» слово, відчула твердий грунт під ногами. І заявила:
- У цьому я, Міхал Миколайовичу, не можу з вами погодитися. Можливо, теоретики зі мною посперечаються, але особисто моя практика показує, що розвинути навички стратегічного планування дуже складно. А може, й зовсім не можна. Це як харизма - вона або є, або її немає. Тому ролі стратега і тактика в команді не може виконувати хтось один.
- У чомусь ти, звичайно, права, - задумливо потер підборіддя шеф. - Бути одночасно і тактиком, і стратегом - все одно що намагатися одночасно дивитися й під ноги, і вдалину. Так і окосеть можна ... Але тут вже все залежить від того, які в тебе цілі. У житті, в кар'єрі ... Я б стратегічне планування порівняв, швидше, з пам'яттю. Якщо вона у когось гарна від природи - пощастило. Всі запам'ятовується без праці, нова інформація дається легко. Я якщо природа не була така щедра? .. Доводиться орати, зубрити, тренуватися, виконувати вправи ... Просто зусилля різні. Так і тут. Але розвинути навички стратегічного планування таки можна. Наприклад, на тренінгах повчитися, семінари відвідати, книжки почитати, з коучем, врешті-решт, попрацювати ... Та хіба мало є можливостей сьогодні? А з приводу твоїх сумнівів, я так скажу. Якщо відчуваєш, що десь даєш слабину, щось у своїх знаннях і навичках хочеш підтягти - повчись. Не можна HR-у бути невпевненим у своїх силах. Рекомендую знайти якийсь дуже практичний, але не дуже тривалий курс - навряд чи такі є в Зауралля, але за бугром - точно. Озбройся декількома інструментами, які ефективно використовувати при розробці HR-стратегії - і подивися, наскільки це застосовно до нас.
Допивши каву, Ведмідь покинув кафетерій, як би ненароком прихопивши з собою Бєлкін журнал. А сама ж директор по роботі з персоналом відкрила органайзер - подивитися, коли можна буде вирватися з офісу і з'їздити на навчання.
_____________________________________________________
Питання до експертів:
Антоніна ОКСАНИЧ,
директор з розвитку
«КІНТО»
1. Я дотримуюся думки, що компанії необхідно діяти, виходячи з реальних потреб, а не просто тому, що «так правильно». Багато що залежить не тільки від галузі та масштабу бізнесу, але також і від того, в якій країні організація працює. Сьогодні популярна ціла дисципліна - крос-культурний менеджмент, що вивчає вплив культури на ведення бізнесу. Фахівці, які знають основи крос-культурного менеджменту, розуміють: оскільки менталітети народів відрізняються, інструменти повинні підбиратися з оглядкою на національні особливості співробітників. До чого я це кажу? До того, що захід створив масштабну методологію по роботі з персоналом, і тепер ми чуємо про неї на кожному кроці. Але потрібно розуміти, що якщо ця методологія прекрасно працює в США, Західній Європі, Австралії, це ще не означає, що її можна застосовувати в чистому вигляді у всіх країнах. Практики необхідно адаптувати до реалій нашого життя і менталітету. Мені здається, саме тому Білка була розгублена, ознайомившись з супермодним журналом. Читає, як повинно бути «по науці», а прикласти цю науку до справжнього життя не вміє. На жаль, економічна нестабільність у нашій країні не дозволяє прописати дійсно «робочу» стратегію HR в класичному її розумінні. З іншого боку, HR-стратегія може розкривати головні цінності організації по відношенню до свого персоналу, наприклад, «співробітник - це найцінніший актив нашої компанії». У такому разі HR-стратегія буде більше схожа на корпоративний кодекс, мати який корисно для усвідомлення причетності кожного працівника до спільним ідеалам і цілям бізнесу.
Тобто в даному кейсі прав, скоріше, Ведмідь, а не Білка - мабуть, стратегія в організації таки є, хай і не в тому вигляді, в якому повинна бути «по науці».
2. Мені сподобалася думка, яку озвучив генеральний директор компанії «Сила Думки»:
«Бути одночасно і тактиком, і стратегом - все одно, що одночасно дивитися й під ноги, і вдалину». Дуже точно сказано!
Прийнято вважати, що в організації кожен повинен виконувати свої функції. Візьмемо основні ролі групового процесу - лідер, генератор ідей, виконавець і критик. Коли кожен знає і грає свою роль - організація найбільш ефективна. Мені здається, запорука успішної роботи з персоналом - це вміння HR-директора або генерального директора розрізняти ці ролі в команді і вміти регулювати їх баланс.
Однак питання носить загальний характер і апелює до того, як «правильно чи неправильно». Кожна організація - унікальний організм. У деяких випадках, особливо якщо вона камерна, немає нічого дивного, що керівник бере на себе декілька функцій. Більш того, я переконана, що «капітан», який не відчуває щоденного «дихання» компанії, не здатний будувати адекватну стратегію: йому необхідно постійно отримувати фідбек про стан організації, щоб приймати найбільш ефективні рішення «про те, куди плисти».
А значить, твердження про те, що неможливо бути тактиком і стратегом одночасно, правильно лише почасти: стратегові не можна витати в хмарах, а тактику необхідно думати про майбутнє.
3. Я, як і Ведмідь, люблю звертатися до енциклопедій. В одній з них сказано: «стратегічне планування - це алгоритм дій, пов'язаних в просторі (по виконавцям) і в часі (за термінами), націлених на виконання стратегічних завдань».
Методологія стратегічного планування вже існує. При бажанні навчитися можна всьому, в т. ч. - і стратегічного планування. Тим більше що сьогодні видано безліч літератури з цього питання, та й спеціалізованих тренінгів на ринку ставок гати.
4. Мені дуже подобається SWOT-аналіз: просто і наочно. Хоч в класиці це і маркетинговий інструмент стратегічного планування, думаю, при творчому підході можна непогано застосувати його і для досліджень в галузі управління персоналом. Вважаю, що дуже важливо знати своїх сильних і слабких співробітників, що подають надії молодих фахівців і темних конячок.
У нашій компанії ми щорічно проводимо анкетування всього персоналу, збираємо велику інформацію про те, як людям у нас «живеться». На підставі отриманих даних будуємо стратегію роботи з персоналом на наступний рік, надаємо рекомендації топ-менеджерам і кожному керівнику підрозділу.
Христина Бражник,
журналіст
Видавництва HRD