Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Управління персоналом на прикладі: куди дивитися?Дійові особи:

Ведмідь - генеральний директор інвестиційної компанії «Сила Думки». Мета проекту - перспективні вкладення в нові ризиковані бізнеси.

Смілива Білка - директор по роботі з персоналом компанії «Сила Думки». Молодий, але досить досвідчений HR, учениця і союзник гендиректора.

В обідню перерву Білка по професійній звичці вирішила поєднати приємне з корисним: з'їсти парочку бутербродів і погортати найпопулярніше у своїх краях видання для HR-ів. Зачитавшись, вона навіть не помітила, як у кафетерій зайшов Ведмідь - заварити собі каву, щоб підбадьоритися перед важливою зустріччю. Дочитавши статтю, в якій колеги по цеху ділилися практиками формування HR-стратегії, її прописання, каскадування на підрозділи, оцінки, директор по роботі з персоналом «Сили Думки» відклала журнал. І звернула туманний погляд у вікно, роздумуючи про прочитане.

- Гей! - Голосно гукнув колегу генеральний. - Про що задумалась? Я прямо відчуваю, як у твоїй світлій голові закипіли думки.

- Здрастуйте! Злякали ви мене ... А задумалася, тому що засмутилася.

- Викладай, - звірившись з годинником, Михайло Миколайович вирішив зробити п'ятихвилинну «посадку» за столом поруч з Білкою.

- Так от, статтю прочитала ... Про стратегічному плануванні. Роботи з персоналом.

- Так? І що пишуть? - З цікавістю запитав генеральний.

- Про те, як створити HR-стратегію, яка повинна неминуче привести бізнес, у якому працюють автори, до процвітання і лідерства на ринку.

- І що, вийшло? - З ледь помітною ноткою іронії в голосі уточнив гендиректор.

- Звідки ж мені знати? У компанії авторів її тільки затвердили. Час покаже.

- Постав нагадування в органайзер - через два - три роки перевіриш. А тепер краще скажи, що бентежить тебе особисто.

- Те, що я, напевно, поганий HR.

- Під як! І чому ж?

- Ну ... Ось у інших HR-стратегія є. Прийнята, затверджена, прописана, узгоджена. По кроках. А у нас вона відсутня. Бізнес-стратегія є, а HR-стратегії немає. Значить, в «Силі Думки» хороший генеральний директор, але неважливий HR.

- За що я тебе поважаю, так це за самокритичність! - Розсміявся Ведмідь. - Не плутай грішне з праведним. Як це у нас HR-стратегії немає? У нас папірці з таким назву немає - це факт.

- Михайле Миколайовичу, але я хочу бути з вами відвертим. Звичайно, певне бачення - благо, воно у нас з вами спільне - про те, як ми плануємо будувати відносини зі співробітниками, мається. Але якщо ви запитаєте, на скільки збільшиться кількість персоналу в нашій компанії через два роки, я вам не відповім! Не скажу і того, який рівень плинності персоналу треба утримувати, на скільки зросте фонд оплати праці, скільки руководітельскіх позицій ми замести за допомогою вже працюючих співробітників, скільки вакансій в рік нам знадобиться закривати, якої тривалості роботи одного працівника в компанії ми хочемо домогтися ...

- Гаразд, давай так, - діставши новенький iPad, Ведмідь швидко зайшов на якусь сторіночку в Вікіпедії і поклав планшет перед колегою. - Запитаємо у Інтернету. Що таке стратегія? Читай вголос.

- Це загальний, не деталізований план-якої діяльності, що охоплює тривалий період часу, спосіб досягнення складної мети, - слухняно продекларувала HR.

- Ось бачиш? Значить, стратегія у нас все-таки є. Якщо коротко, вона така: збільшувати обсяги інвестицій в нові перспективні бізнеси, а зокрема - в галузі високих технологій. Період часу - тривалий. Мета складна - отримати повернення на інвестиції. А завдання HR-функції - забезпечити бізнес професіоналами, які цієї мети зможуть добиватися. Як їх шукати і чому навчати, ми знаємо, хоча це і вкрай непросто. Поки що нам все вдається. Так, документа в компанії немає. Ну і що? Адже це не тому, що не вистачає розуму його скласти. Просто він нам не потрібен.

- А колеги пишуть, що це необхідно.

- Їх бізнесу - безумовно ... - глянувши на підписи авторів публікації, впевнено кивнув Михайло Миколайович. - Це ж великий виробничий холдинг. У нашому випадку, в інвестиційній сфері, як ти знаєш, навіть бізнес-результати спрогнозувати складно. Ми робимо вкладення, які повернуться дуже нескоро. А може, і взагалі не повернуться. Ми настільки сильно залежимо від ринку і розвитку ситуації на ньому, що я не можу точно знати, які будуть обсяги наших інвестицій через пару років. Повернення на них - теж ... Про який плануванні плинності персоналу ти говориш? Твоє завдання - розуміти, куди рухається бізнес протягом найближчого року, і забезпечувати його потреби в персоналі. У тебе чудово виходить чути мої меседжі, відчувати, що потрібно компанії, і загодя планувати свої дії. Ти здатна оперативно реагувати на ситуацію, коли вона швидко змінюється - на ринку або через директив зверху. Пам'ятаєш тепер уже далекий 2008? .. Так що не бери в голову. Ми не зможемо оформити стратегію у формі точних цифр і відсотків, розрахувати все аж до долара. А ще я тобі ось що скажу: навіть сама класна стратегія залишиться повітряним замком, не оживе, якщо не буде виконана тактично. Хоча навички стратегічного планування, безумовно, нам - як мені, так і тобі - потрібні. Або, як говорите ви, HR-и, це важлива з точки зору наших посад компетенція. І її треба розвивати.

Білка, почувши «рідне» слово, відчула твердий грунт під ногами. І заявила:

- У цьому я, Міхал Миколайовичу, не можу з вами погодитися. Можливо, теоретики зі мною посперечаються, але особисто моя практика показує, що розвинути навички стратегічного планування дуже складно. А може, й зовсім не можна. Це як харизма - вона або є, або її немає. Тому ролі стратега і тактика в команді не може виконувати хтось один.

- У чомусь ти, звичайно, права, - задумливо потер підборіддя шеф. - Бути одночасно і тактиком, і стратегом - все одно що намагатися одночасно дивитися й під ноги, і вдалину. Так і окосеть можна ... Але тут вже все залежить від того, які в тебе цілі. У житті, в кар'єрі ... Я б стратегічне планування порівняв, швидше, з пам'яттю. Якщо вона у когось гарна від природи - пощастило. Всі запам'ятовується без праці, нова інформація дається легко. Я якщо природа не була така щедра? .. Доводиться орати, зубрити, тренуватися, виконувати вправи ... Просто зусилля різні. Так і тут. Але розвинути навички стратегічного планування таки можна. Наприклад, на тренінгах повчитися, семінари відвідати, книжки почитати, з коучем, врешті-решт, попрацювати ... Та хіба мало є можливостей сьогодні? А з приводу твоїх сумнівів, я так скажу. Якщо відчуваєш, що десь даєш слабину, щось у своїх знаннях і навичках хочеш підтягти - повчись. Не можна HR-у бути невпевненим у своїх силах. Рекомендую знайти якийсь дуже практичний, але не дуже тривалий курс - навряд чи такі є в Зауралля, але за бугром - точно. Озбройся декількома інструментами, які ефективно використовувати при розробці HR-стратегії - і подивися, наскільки це застосовно до нас.

Допивши каву, Ведмідь покинув кафетерій, як би ненароком прихопивши з собою Бєлкін журнал. А сама ж директор по роботі з персоналом відкрила органайзер - подивитися, коли можна буде вирватися з офісу і з'їздити на навчання.

_____________________________________________________

Питання до експертів:

Антоніна ОКСАНИЧ,

директор з розвитку

«КІНТО»

1. Я дотримуюся думки, що компанії необхідно діяти, виходячи з реальних потреб, а не просто тому, що «так правильно». Багато що залежить не тільки від галузі та масштабу бізнесу, але також і від того, в якій країні організація працює. Сьогодні популярна ціла дисципліна - крос-культурний менеджмент, що вивчає вплив культури на ведення бізнесу. Фахівці, які знають основи крос-культурного менеджменту, розуміють: оскільки менталітети народів відрізняються, інструменти повинні підбиратися з оглядкою на національні особливості співробітників. До чого я це кажу? До того, що захід створив масштабну методологію по роботі з персоналом, і тепер ми чуємо про неї на кожному кроці. Але потрібно розуміти, що якщо ця методологія прекрасно працює в США, Західній Європі, Австралії, це ще не означає, що її можна застосовувати в чистому вигляді у всіх країнах. Практики необхідно адаптувати до реалій нашого життя і менталітету. Мені здається, саме тому Білка була розгублена, ознайомившись з супермодним журналом. Читає, як повинно бути «по науці», а прикласти цю науку до справжнього життя не вміє. На жаль, економічна нестабільність у нашій країні не дозволяє прописати дійсно «робочу» стратегію HR в класичному її розумінні. З іншого боку, HR-стратегія може розкривати головні цінності організації по відношенню до свого персоналу, наприклад, «співробітник - це найцінніший актив нашої компанії». У такому разі HR-стратегія буде більше схожа на корпоративний кодекс, мати який корисно для усвідомлення причетності кожного працівника до спільним ідеалам і цілям бізнесу.

Тобто в даному кейсі прав, скоріше, Ведмідь, а не Білка - мабуть, стратегія в організації таки є, хай і не в тому вигляді, в якому повинна бути «по науці».

2. Мені сподобалася думка, яку озвучив генеральний директор компанії «Сила Думки»:

«Бути одночасно і тактиком, і стратегом - все одно, що одночасно дивитися й під ноги, і вдалину». Дуже точно сказано!

Прийнято вважати, що в організації кожен повинен виконувати свої функції. Візьмемо основні ролі групового процесу - лідер, генератор ідей, виконавець і критик. Коли кожен знає і грає свою роль - організація найбільш ефективна. Мені здається, запорука успішної роботи з персоналом - це вміння HR-директора або генерального директора розрізняти ці ролі в команді і вміти регулювати їх баланс.

Однак питання носить загальний характер і апелює до того, як «правильно чи неправильно». Кожна організація - унікальний організм. У деяких випадках, особливо якщо вона камерна, немає нічого дивного, що керівник бере на себе декілька функцій. Більш того, я переконана, що «капітан», який не відчуває щоденного «дихання» компанії, не здатний будувати адекватну стратегію: йому необхідно постійно отримувати фідбек про стан організації, щоб приймати найбільш ефективні рішення «про те, куди плисти».

А значить, твердження про те, що неможливо бути тактиком і стратегом одночасно, правильно лише почасти: стратегові не можна витати в хмарах, а тактику необхідно думати про майбутнє.

3. Я, як і Ведмідь, люблю звертатися до енциклопедій. В одній з них сказано: «стратегічне планування - це алгоритм дій, пов'язаних в просторі (по виконавцям) і в часі (за термінами), націлених на виконання стратегічних завдань».

Методологія стратегічного планування вже існує. При бажанні навчитися можна всьому, в т. ч. - і стратегічного планування. Тим більше що сьогодні видано безліч літератури з цього питання, та й спеціалізованих тренінгів на ринку ставок гати.

4. Мені дуже подобається SWOT-аналіз: просто і наочно. Хоч в класиці це і маркетинговий інструмент стратегічного планування, думаю, при творчому підході можна непогано застосувати його і для досліджень в галузі управління персоналом. Вважаю, що дуже важливо знати своїх сильних і слабких співробітників, що подають надії молодих фахівців і темних конячок.

У нашій компанії ми щорічно проводимо анкетування всього персоналу, збираємо велику інформацію про те, як людям у нас «живеться». На підставі отриманих даних будуємо стратегію роботи з персоналом на наступний рік, надаємо рекомендації топ-менеджерам і кожному керівнику підрозділу.

Христина Бражник,

журналіст

Видавництва HRD


Получите за 15 минут консультацию юриста!