Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Підбір персоналу по незвичним критеріям - як підібрати професійні кадри?Ідея розкрити тему пошуку і підбору співробітників з нетрадиційних критеріям виникла в редакції після бесіди з HR-фахівцем відомої компанії, бізнес якої будується на довгих продажах складних і дорогих продуктів. Виявилося, на позиції сейлзів в цій організації нерідко шукають кандидатів, які абсолютно не мають досвіду в продажах, проте домоглися високих результатів у спорті (наприклад, в бігу або плаванні). На здивоване «Чому?» HR відповів: «Ви тільки уявіть, яка у цих людей мотивація досягнень! Вони звикли довго і тяжко працювати, щоб чогось досягти. Вони з дитинства засвоїли, що перемога - це результат виснажливих тренувань і терпіння. Навчити таких людей технологіям продажів цілком можливо. А от навчити інших тому, що вміють вони, - ось це проблема ».

Ми попросили рекрутерів розповісти про те, які ще незвичайні вимоги компанії пред'являють до кандидатів. Їх історії викликають різні емоції - від здивування до розчулення, і мотивація далеко не кожного роботодавця зрозуміла. Тим не менше всі випадки, розказані нашими експертами, виявилися дуже цікавими.

Ольга ШТИЛЬ,

старший консультант з рекрутингу ринків

Services компанії Brain

Source International

У моїй практиці незвичайних запитів на пошук фахівців було чимало. Наприклад, була заявка на підбір менеджера з продажу в досить вузькому сегменті, обов'язково з червоним дипломом і ... з повної сім'ї. А велика солідна компанія шукала топ-менеджера, обов'язково з наявністю серйозного хобі. Причому спочатку нас про захоплення не попередили, а дізнавшись про цю вимогу, ми навіть почали трохи переживати: мовляв, зателефонуємо авторитетним кандидатам, а вони вирішать, що ми якісь дивні рекрутери. Але виявилося, що серйозне хобі було у всіх претендентів: наприклад, один колекціонував рідкісні монети, інший захоплювався футболом. А третій і зовсім зазначив, що любить теніс, верхову їзду, скай-дайвінг, дайвінг і гірські лижі, грає джазовий стандарт на фортепіано і має перший розряд з шахів. Так що вимогу компанії «наявність у кандидата серйозного хобі» він відповідав більш ніж.

Ще одна виробнича компанія шукала китайця-перекладача, який знав би українську мову і жив в нашій країні, що досить нетипово. Ми, хоч і з труднощами, такого знайшли. А для одного дуже багатої людини шукали бортпровідниць в особистий літак зі знанням чотирьох іноземних мов.

_________________________________________________

Олеся ПУТІНА,

керівник відділу рекрутингу,

агентство Recruit Alliance

Людський фактор завжди, чим би ми не займалися, відіграє велику роль, а в підборі персоналу тим більше. Так, професійний рекрутинг грунтується на детальному виявленні потреб клієнта, на ретельному знайомстві з діяльністю компанії-клієнта, з її планами на розвиток і очікуваннями від нового співробітника. Включає розробку стратегії оцінки кандидатів, кілька етапів відбору і т. д., схема зрозуміла. Але нерідко ми маємо справу з особливими вимогами, які на диво ніяк не пов'язані з професіоналізмом, лояльністю, відповідним досвідом роботи.

За мою практику роботи в рекрутинговій компанії я стикалася з різними нестандартними побажаннями клієнтів. Наприклад, з небажанням приймати людей з певними знаками зодіаку - в двох компаніях категорично не хотіли бачити Скорпіонів. Один із замовників, залишається тільки здогадуватися з яких причин, не розглядав як кандидатів жінок по імені Даша. Ще в одного клієнта, центральний офіс якого розташовується в Києві, є свій критерій, який, на його думку, впливає на майбутню лояльність кандидата до компанії: обов'язкове київська реєстрація, проживання на правому березі, перебування в офіційному шлюбі не менше трьох років і наявність дітей .

Також пам'ятаю минулорічний запит від секретаря клієнта, який кинув нас в шок. Він стосувався підбору водія-охоронця для роботи в родині московського бізнесмена. Можу розповісти лише про деяких побажаннях, які були в заявці. Крім прямих обов'язків такий водій повинен був виконувати всі роботи по дому, виховувати дітей, чомусь стріляти зі зброї в беззбройних людей, якщо цього захоче господар. Із застереженням, що роботодавець забезпечує судовий захист. При цьому з одним вихідним днем ??раз на чотири місяці і контрактом на три роки, і досить низькою оплатою праці. Вже не знаю, чи знайшов клієнт собі такого відчайдушного водія.

Але добре, коли представник компанії у відкриту говорить про своїх нестандартних побажаннях або хоча б натякає на них. Адже іноді про такі доводиться здогадуватися. Особливо це стосується позицій офіс-менеджерів і секретарів. Наприклад, методом проб і помилок одна з моїх колег вирахувала, що клієнту подобається ім'я Ольга. Іншому клієнтові, як виявилося, було б приємно, якби в його офісі працювала дівчина з східними рисами в зовнішності.

_________________________________________________

Олеся Данелюк,

спеціаліст відділу

рекрутинга, агентство

Recruit Alliance

В крупну виробничу компанію набирали менеджерів з продажу. Були потрібні люди з високим професійним рівнем. Зустрічі з замовником та кандидатами проходили в нашому офісі. Люди підбиралися за стандартними критеріями, які запросила організація. Ми відправили на «оглядини» декількох кандидатів, але роботодавець нікого не взяв. Тоді вирішили таки поїхати в офіс, дізнатися обстановку, познайомитися зі співробітниками та зрозуміти, чому ж пропоновані нами претенденти отримали «відбій». Коли ми приїхали, перед нами відкрилася така картина: в офісі працювали менеджери з продажу однакові за типажем (невисокого зросту, кремезні, трохи повненькі). І хоча з боку компанії всі критерії підбору персоналу були абсолютно стандартними, на підсвідомому рівні вони оцінювали людини по зовнішності. Як тільки ми підібрали відповідну людину, його відразу ж взяли на роботу.

Ще одна організація шукала кандидата на позицію в топ-менджмент. На наше здивування, вони навідріз відмовилися брати в топ-склад людей зі знаком зодіаку Рак.

Одна російська компанія набирала персонал. Крім переліку стандартних запитів до кандидатів, вона пред'являла один незвичайний: вміння добре кататися на гірських лижах. Для роботодавця це був дуже важливий критерій, оскільки, будь-які корпоративні свята співробітники проводили разом в горах.

_________________________________________________

Світлана ЯЩЕНКО,

керівник напрямку

підбору і навчання

персоналу Apple City

Практично кожен рекрутер переконався на особистому досвіді, що це одна з найбільш творчих професій, що вимагають вельми нестандартного підходу.

Різними бувають не тільки кандидати (хтось приходить на співбесіду з мамами, дружинами, чоловіками чи друзями, а деякі з порога починають читати вірші), але і роботодавці. У багатьох компаній є свої особливі критерії вибору претендентів. Згадати хоча б випадок, коли в крупну виробничу компанію шукали IT-менеджера. Після технічного інтерв'ю з кількома відібраними кандидатами ми зрозуміли, що просто відповідності професійним вимогам недостатньо. Проявивши ініціативу, обговорили профіль вакансії з технічним директором (шуканий фахівець повинен був працювати саме у нього в підпорядкуванні), уважно прислухалися до кожного слова, намагалися вловити, що ж для цього керівника найважливіше, ключове, чому йому не підійшли відібрані нами фахівці. Почули ...

Додали новий, непрофесійний, критерій - любов до виставок і уміння витягувати з них щось інноваційне. Саме такого кандидата і стали шукати: допитливого і творчого, що тримає руку на пульсі технологій.

Першим же кандидатом вакансія була успішно закрита.

В продовження теми неординарного підходу до підбору фахівців згадаю ще один випадок: керівник, для якого шукали фахівця в підпорядкування, зустрічав кандидатів у входу в офіс.

Питав: «А хто вам потрібен?». І спостерігав. Якщо людина «підглядав» в запису, згадував ... Те повідомляв, що вакансія вже закрита. Тоді ми додали в список запитань на інтерв'ю «Чи хороша у вас пам'ять? І як ви готувалися до нашої зустрічі? ». Той, хто зміг згадати, як звуть рекрутера, і потрудився до зустрічі заглянути на наш сайт, почитати інформацію на ньому, благополучно витримав «тест» менеджера.

Хоча далеко не кожен раз виникає необхідність вишукувати щось особливе, практично у кожного проекту є власна родзинка, не знайшовши якої - не закриєш вакансію. Для деяких спеціальностей дуже важливо, щоб хобі було роботою. Це чудове збіг особливо цінно для програмістів, які в прямому сенсі живуть своєю професією. Також для фахівців в області IT, наприклад, ми відстежуємо не зовсім необхідний параметр - знання професійних форумів, або сайтів.

Якщо згадати приклади зворотного зв'язку за підсумками пройдених інтерв'ю, то можна визначити ще деякі, не такі незвичайні, але і далеко не обов'язкові критерії як: сімейний стан, наявність дітей / їх відсутність для представниць жіночої статі, блондинка / брюнетка, якість манікюру і т. д.

_________________________________________________

Оксана Краснопольська,

керуючий партнер

RTC group

Одного разу ми отримали замовлення на підбір регіонального менеджера для іноземної компанії. Вакансія мала дуже багато складних параметрів: кандидат повинен був мати досвід у продажах B2B, бажано в сфері металопластикового профілю, і вільно володіти німецькою мовою. Кількість таких претендентів в Україні було і так невелике (близько 10 - 15 осіб), але серед критеріїв були й унікальні для нас: бажано, щоб у кандидата було світле волосся і блакитні очі, т. зв. нордичний тип зовнішності. Ми вийшли на одного претендента, який працював на той момент в компанії-конкуренті замовника і відповідав всім вище перерахованим критеріям (досвід, іноземна мова). Яка ж була моя радість, коли я побачила обличчя нашого кандидата: він був класичний блондин з блакитними очима. До речі, замовнику здобувач дуже сподобався, але він відмовився його взяти - занадто хороший був для тієї посади, яку йому могли запропонувати. На роботу був узятий менеджер-професіонал, але смуглявий брюнет.

Була одна заявка на підбір персоналу від однієї всеукраїнської мережі магазинів, яка нам також запам'яталася надовго: серед критеріїв, які були заявлені, на одному з перших місць стояла компетенція «хитрість». Погодьтеся, не так вже й часто можна зустріти таке в вимогах. Можливо, ця дивина і була б забута з часом, але життя повернулося по-іншому. Під вимоги замовника ми надали декілька кандидатів, і троє з них дуже сподобалися представникам компанії під час співбесіди, а один навіть виявився знайомим директора з продажу. Пройшов час, але остаточне рішення замовника так і не було озвучено, і ми вирішили обдзвонити всіх претендентів, оскільки знаємо: буває, що роботодавець не хоче платити рекрутерам і безпосередньо виходить на претендента з пропозицією про роботу, але такий випадок окремо вказаний в нашому договорі і може стати причиною звернення до суду. Наш замовник воістину проявив відмінне володіння компетенцією «хитрість» і обійшов договір, взявши на роботу одного з кандидатів, не сплативши наших послуг.

_________________________________________________

Катерина ЧЕРНОУС,

консультант з підбору

персоналу групи

компаній Golden Staff

Один раз в наше агентство звернувся керівник досить великої української промислової компанії. Внутрішні фахівці довгий час не могли підібрати офіс-менеджера, відповідного його вимогам. Треба сказати, що і наші рекрутери кілька місяців не могли закрити дану вакансію. Керівника ніхто не влаштовував. Зрештою, була знайдена фотографія його дружини і підібрана дівчина-секретар, зовні її нагадує. Вакансія відразу ж була закрита. Ось такі тонкі психологічні ходи деколи доводиться робити.

А ще був випадок, коли здобувачеві на позицію менеджера середньої ланки, молодому чоловікові, несподівано відмовив у працевлаштуванні потенційний роботодавець - уже після декількох етапів успішно пройдених співбесід. Хоча кандидат ідеально підходив за всіма критеріями. На здивоване запитання про причину відмови рекрутеру повідомили про те, що директор компанії не схвалив татуювання, як у героя Джорджа Клуні у фільмі «Від заходу до світанку», на шиї здобувача. Хоча та була дуже стильною і якісно зробленої ...

Ще одна історія про відмову. Претендент на посаду комерційного директора дуже добре підходив по всіх параметрах і теж пройшов цілий ряд співбесід різного рівня. Залишилося останнє - бесіда з керуючим. Керуючий був привітний і торкався в ході бесіди самі різні, здавалося б, не пов'язані безпосередньо до професійної діяльності, теми. Такі як: проведення дозвілля, захоплення, родичі, сім'я. Після співбесіди шукачеві було навідріз відмовлено. Причиною стало те, що в ході розмови він жодного разу не згадав про свою дружину. Основною цінністю компанії виявилася саме сім'я.

_________________________________________________

Олена ГРИЩУК,

директор рекрутингової

компанії «Форсаж»

Ми помітили, що незвичайним особистісним якостям кандидата роботодавці іноді приділяють більше уваги, ніж професійним. Мабуть, найяскравішим прикладом цього був один із наших останніх проектів. Ми шукали кандидата на топову позицію - Sales директора, по досить незвичайним критеріям. За словами генерального директора компанії, щоб продавати продукт, менеджер повинен бути «ультрасучасним, креативним і дуже модним». Ми знайшли таку людину. Для того щоб зробити правильний вибір, аналізували життєві цінності кандидатів, знання індустрії сучасного мистецтва і digital середовища. Звертали увагу на стиль спілкування і позиціонування в суспільстві, стиль в одязі. І, звичайно, на стратегічне бачення вирішення поставлених завдань за допомогою опцій нових медіа.


Получите за 15 минут консультацию юриста!