Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Проверка рекомендаций при приеме на работу: опыт практиков-менеджеров по управлению персоналомКак гласит одна рекрутерская пословица, «Человек приближается к идеалу либо в резюме, либо на интервью при поиске работы». Именно поэтому в процессе подбора персонала каждый рекрутер нуждается в тщательной проверке рекомендаций кандидатов.

Как известно, на поведение сотрудника оказывает влияние его прошлый опыт.

И не стоит надеяться, что на новом месте работы человек кардинально изменится, поэтому проверка его трудового опыта обязательна.

Проверять кандидата можно по-разному. Есть два типа рекомендаций: письменные (рекомендательные письма, электронные рекомендации по почте и т. д.) и устные.

Самый простой, но и бесполезный для рекрутера метод – чтение письменных рекомендаций соискателя. Зачастую они пишутся самим кандидатом и подписываются у предыдущего руководителя, который таким образом оказывает последнюю услугу своему бывшему подчиненному. Более того, подобные рекомендации часто безлики и похожи друг на друга. Как показывает опыт, если письменная рекомендация не содержит достаточного количества позитива, соискатель ее и вовсе на интервью не показывает.

Устные рекомендации более полезны. Их могут предоставлять рекомендатели, названные самим кандидатом или найденные рекрутерами самостоятельно. Чаще всего рекомендации получают методом телефонного разговора или переписки, реже – при личной встрече. Результат может полностью оправдать ожидания либо полностью изменить ваше виденье кандидата. Однако иногда рекомендации также могут исказить оценку претендента по нескольким причинам. Во-первых, каждый предусмотрительный сотрудник при увольнении с предприятия заручается согласием потенциальных рекомендателей на позитивную рекомендацию. Во-вторых, спустя некоторое время после увольнения бурные эмоции относительно человека уходят, а о нем остается или нейтральная, или позитивная информация. Изредка все-таки можно получить негативные отзывы о кандидате. Например, если он проявил себя непрофессионалом и привел компанию к большим потерям и проблемам, сотрудничество с ним в коллективе вообще не получалось, показал себя конфликтером и интриганом или же при уходе насолил всей команде.

Чтобы свести искажения в рекомендациях к минимуму, стоит использовать более структурированный и точный метод получения устных рекомендаций – веерный метод (метод рекомендаций 360°). Суть его заключается в опросе людей разного иерархического уровня, чаще всего по телефону, имевших с кандидатом общие дела на его предыдущем месте работы. В таком случае общение происходит с непосредственным (линейным) руководителем, подчиненными соискателя, коллегами одинакового с ним иерархического уровня. Реже прибегают к помощи функционального руководителя, партнеров по бизнесу либо представителей компаний-провайдеров, тесно сотрудничавших с кандидатом, его клиентов. Если же у претендента нет опыта работы, то можно обратиться за рекомендациями к соседям по дому (иногда люди на работе ведут себя иначе, чем дома), одногруппников (одноклассников), бывших преподавателей и т. д.

Имея рекомендации от различных людей, можно составить наиболее объективную картину о кандидате, понять его сильные и слабые стороны, оценить его потенциал для роста и развития. Очень важно, что во многом убирается влияние субъективного мнения одного или двух близких соискателю сотрудников.

Хотя в зарубежной HR-практике, как правило, не используют рекомендации людей, которые не были названы самим кандидатом (это часть этики рекрутинга), в нашей стране ситуация несколько иная. На западе отказ в предоставлении работы на основании плохой рекомендации часто является причиной судебных претензий к рекомендателю со стороны не состоявшегося сотрудника. Поэтому предоставление рекомендации является юридически ответственным шагом и к этому все относятся очень даже серьезно. В Украине же обман при прохождении собеседования – обычное дело. Кандидаты могут обманывать для того, чтобы произвести положительное впечатление, рассказывают самые невероятные истории и дают невыполнимые обещания. Поэтому следует честно заявить соискателю о том, что его рекомендации с предыдущих мест работы будут тщательно проверяться. Для этого воспользуются списком рекомендателей, который он сам предложил, а также обратятся самостоятельно к его коллегам. Если подобное заявление вызывает у кандидата беспокойство, необходимо сделать выводы и акцентировать внимание на том, что конкретно его обеспокоило. Волнение претендента должно стать тревожным звонком для рекрутера. Проявленное беспокойство при сообщении о проверке, прежде всего, может свидетельствовать о наличии определенных проблем на прошлых местах работы. Кроме того, данная информация также говорит о его низкой мотивированности к данной деятельности, закрытости или конфликтности.

По системности проверки кандидата различают:

1) Бессистемные рекомендации – проверяют рекомендации без определенного порядка, последовательности.

2) Системные рекомендации – проверяют рекомендации определенных, отобранных рекрутерами рекомендателей:

• горизонтальные рекомендации – проверка рекомендаций на всех местах работы кандидата (возможно, по одному рекомендателю с каждого места работы);

• вертикальные рекомендации – проверка максимума рекомендаций, но только на одном предприятии работы кандидата (чаще на последнем).

Особое внимание стоит уделить и этике при сборе рекомендаций, а именно не обращаться на последнее место работы соискателя, если он еще не уволился; не провоцировать рекомендателя, подбрасывая о кандидате побольше негатива; о компаниях и коллегах претендента отзываться только с уважением; не этично переманивать самого рекомендателя во время беседы; не использовать предоставленную бизнес-информацию о предприятиях-конкурентах и сотрудниках из конкурирующих организаций для их дискредитации или ведения на рынке неэтичных методов конкурентной борьбы.

Во время рекомендационной беседы также стоит помнить о нескольких простых правилах:

• не спрашивать рекомендации у близких друзей и родственников соискателя, т. к. результат будет необъективен;

• не спрашивать рекомендации от руководителей более высокого уровня, чем линейный руководитель кандидата; вероятность непосредственной работы топ-менеджера с претендентом крайне низка, чаще он лишь ретранслирует мнение о нем своего подчиненного – линейного руководителя соискателя;

• не собирать рекомендации от представителей службы HR, т. к. часто менеджеры по персоналу не знают всех своих сотрудников астолько хорошо, чтобы предоставлять детальную характеристику;

• не просить рекомендации от людей, которые не были непосредственно линейно или функционально связаны с кандидатом;

• рекомендация одного человека – это просто субъективное мнение;

• негативная информация о кандидате может свидетельствовать о том, что ее источник и рекомендуемый находятся в состоянии конфликта; рекомендатель таким образом пытается удержать своего сотрудника; возможно, что рекомендатель является конфликтным человеком или же рекомендуемый конфликтен;

• одна негативная рекомендация – это еще не свидетельство того, что претендент неподходящий;

• для кандидатов-руководителей особо ценным является также мнение собственника(ов) бизнеса.

На практике по продолжительности беседы с целью получения рекомендаций могут быть как короткими (1 минута), так и длительными (до 30 минут). Все зависит от особенностей собеседника и корпоративной культуры предприятия, но оптимальное время для рекомендационного диалога – 3 – 5 минут.

Проверка рекомендаций не является панацеей в оценке кандидатов. На основании только рекомендаций не стоит делать окончательные выводы в пользу того или иного претендента. Рекомендации получают лишь в дополнение к основным оценочным методам, которые используются в подборе персонала. Стоит или не стоит внедрять проверку рекомендаций в качестве обязательной процедуры при приеме на работу – каждый работодатель решает сам.

Далее вашему вниманию предложен шаблон для сбора рекомендаций о кандидатах.

Шаблон для сбора рекомендаций о кандидатах

Рекомендация на должность ___________________________________________________________

Имя кандидата: ________________________________________________________________________

Имя рекомендателя: ______________________________ Должность: ___________________________

Компания: _______________________________ Контактный телефон: _________________________

ОПРОСНИК

1.

Когда, на какой должности и сколько времени проработал у Вас кандидат?

2.

Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат при приеме на работу? Как он преодолел их?

3.

Какую работу выполнял?

4.

К какой работе он более склонен? Что можно назвать его основными достижениями? (Какой вклад в работу организации он осуществил?)

5.

Какая работа давалась ему сложнее, возможно, какая-то работа ему не нравилась? С чем это было связано?

6.

Были у него подчиненные?

7.

Как складывались отношения с коллегами? А с руководителем?

8.

Как он работал в отсутствие руководителя?

9.

Кандидат более успешен при работе в команде или самостоятельно?

10.

Как бы Вы оценили его по сравнению с другими сотрудниками, занимавшими аналогичные должности?

11.

Если не секрет, каков был среднемесячный доход этого работника и из чего он складывался?

12.

Причина увольнения из Вашей компании?

13.

Пригласили бы Вы его на работу снова при наличии вакансии, если бы он захотел к Вам вернуться?

14.

Каковы его сильные личностные качества (психологические свойства)?

15.

Каковы его слабые личностные качества (психологические свойства), ограничения?

16.

Если Вы могли что-то в нем изменить, что именно Вы бы изменили?

17.

Не могли бы Вы дать комментарии о его:

• рабочей дисциплине (отсутствия, опоздания);

• надежности;

• ответственности;

• потенциале роста и продвижения;

• уровне контроля/самоконтроля;

• общем отношении к работе;

• отношении к обучению, повышению квалификации

18.

Есть ли у него вредные привычки? Проблемы с алкоголем, азартными играми, наркотиками, религией?

19.

Как он справляется со стрессовыми ситуациями?

20.

Есть ли что-то еще, что нам следует знать?

Рекомендации проверены (ФИО интервьюера): ________________ Дата: _____________

_________________________________________________

Игорь КУКИШЕВ,

начальник отдела подбора

и адаптации персонала

АО «Эрсте Банк»


Получите за 15 минут консультацию юриста!