Sidebar

В связи с частыми изменениями в законодательстве, информация на данной странице может устареть быстрее, чем мы успеваем ее обновлять!
Eсли Вы хотите найти правильное решение именно своей проблемы, задайте вопрос нашим юристам прямо сейчас.

Исследования в управлении персоналом: практическое значениеАнна ЗАГОРУЙКО,

специалист по персоналу

IDS Group Ukraine

Наша компания участвует в Исследовании Вовлеченности персонала по методологии Hewitt с 2007 г. По результатам Исследования 2010 г., сильные стороны IDS Group Ukraine представлены такими факторами, как «Линейный менеджмент», «Коллеги», «Репутация компании» и «Бренд работодателя»: они получили наиболее высокий уровень поддержки сотрудников. При этом первые три фактора из перечисленных коллеги отметили как сильные стороны компании четвертый год подряд. Слабыми сторонами компании в 2010 г. определены «Льготы», «Оплата труда» и «Развитие карьеры». Интересно, что эти факторы получили наименьший уровень поддержки респондентов большинства компаний - участниц Исследования Вовлеченности в 2010 г.

Кто или что влияет на мнение сотрудников при определении сильных и слабых сторон организаций? Какова роль HR в этом процессе? Можно однозначно сказать, что не на все факторы удовлетворенности и вовлеченности персонала можно влиять только с помощью HR-практик. Например, такой фактор, как «Коллеги» (одна из сильных сторон IDS Group Ukraine), подразумевает удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями в коллективе, а это, как известно, зависит прежде всего от людей, которые работают в компании. Безусловно, HR помогает формировать команду: подбирает подчиненных руководителю, обучает менеджеров грамотно вести подбор самостоятельно, выступает в роли медиатора в случае возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. То есть влияет на удовлетворенность персонала фактором «Коллеги», однако косвенно.

Еще одна сильная сторона нашей компании – «Линейный менеджмент». Сотрудники получают конструктивную обратную связь от непосредственных руководителей, привлекаются к выполнению сложных и интересных задач. Большинство руководителей работают в IDS Group Ukraine достаточно долго, у нас сформирован определенный стиль внутрикорпоративного управления – и на него существенно повлияла HR-функция. Так, в 2007 г. в компании был проведен ряд обучающих мероприятий для менеджмента по управлению персоналом, в 2010 г. стартовал проект по обучению и развитию линейного менеджмента департамента продаж и дистрибуции. Во время проекта линейные руководители с помощью бизнес-тренера совершенствовали такие компетенции, как развитие подчиненных, планирование и организация деятельности руководителя, воздействие и влияние. В данном случае HR влияет только на развитие линейного менеджмента путем обучения, а мнение сотрудника о руководителе формирует только сам управленец.

Благодаря чему нашими сильными сторонами сотрудники признали такие факторы, как «Репутация компании» и «Бренд работодателя»? IDS Group Ukraine лидирует на рынке в своем сегменте, и работать здесь престижно. Компания быстро развивается, является инноватором по многим направлениям, способна предложить людям стабильность и хорошие условия труда.

Отметим и то, как происходила работа со слабыми, с точки зрения удовлетворенности персонала, сторонами компании. Специалисты HR-департамента провели ряд встреч с сотрудниками для определения причин неудовлетворенности некоторыми факторами, а также проанализировали видение людей того, какие именно действия компании могли бы повлиять на их вовлеченность и удовлетворенность. Собранная «Копилка идей» была презентована руководству.

Чтобы повысить уровень удовлетворенности такими факторами, как «Льготы» и «Оплата труда», HR-департамент зафиксировал во внутренних документах основные принципы, правила и процедуры, касающиеся этих вопросов, и провел ряд коммуникаций. Сотрудники стали лучше понимать правила, по которым осуществляется их вознаграждение.

Чтобы улучшить показатели удовлетворенности людей по фактору «Развитие карьеры», компанией была выбрана стратегия продвижения внутренних кандидатов. Уже в 2011 г. в департаменте продаж и дистрибуции доля внутреннего найма на менеджерские должности составила 72 %.

Таким образом, мы понимаем, что с помощью HR-практик не всегда можно влиять на вовлеченность персонала напрямую. Но заметить рост или падение ее уровня, проанализировать причины и разработать план действий по работе с сотрудниками можно. HR-практики бессильны без управленческих практик. HR может влиять на вовлеченность только в тандеме с менеджерами. Поэтому самая важная HR-практика – это взаимодействие с руководителями и, конечно, коммуникация HR и менеджеров с сотрудниками.


Получите консультацию юриста онлайн!