Сегодня автомобильная промышленность гордится тем, что компьютеры в некоторых машинах сложнее, чем компьютер первого космического корабля, доставившего человека на Луну и обратно. При этом автомобилисты кокетливо не упоминают о десятилетиях предварительных расчетов и о глобальном комплексе космической промышленности, задействованном в том проекте.
В наши дни мало кто сомневается в том, что для любой компании качественно отобранные и подготовленные сотрудники – это чуть ли не единственное конкурентное преимущество, капитал со всеми присущими ему признаками и функциями. И все остальные виды капитала заработают на бизнес только в том случае, если к этому приложат усилие его люди. Представление об управлении человеческим капиталом (Human Capital) сформировалось в 60 – 70-х гг. прошлого столетия – концепцию ввели в оборот американские ученые, лауреаты Нобелевской премии по экономике Гэри Беккер и Теодор Шульц. Они смогли доказать, что вложения в развитие и мотивацию работника влияют на финансовый результат и во многом определяют развитие экономики. Сегодня же даже в классическую «формулу» эффективного маркетинга под условным названием «4 P» (Product, Placement, Promotion, Price) эксперты предлагают добавлять еще одну составляющую «P» – Personnel.
Нажить много денег – храбрость, сохранить их – мудрость, а умело расходовать – искусство.
Рекрутинг передбачає цілий комплекс факторів, що дозволяють бути успішним в певному напрямку підбору. Що допоможе бути результативним у пошуку та оцінці фахівців фінансового сектору? Де їх шукати, як визначитися з потенційно цікавими кандидатами, що запитати під час інтерв'ю і як мотивувати до розгляду нашої пропозиції про роботу? Про це ми і поміркуємо в статті, зокрема - на прикладі підбору бухгалтерів.
«Трамвайно-троллейбусное управление примет на работу бубнильщиков для объявления остановок».
На рубежі століть проблема залучення і утримання талантів стала для роботодавців особливо гострою. Подолавши кризу, більшість власників почало розуміти, що таланти в компанії - це можливість благополучно пережити епоху нестабільності, коли зусиллями невеликої кількості обдарованих людей можна в стислі терміни отримати максимум віддачі (як кажуть на Заході - to do more with less).
Непрерывно анализируя запросы компаний, нам удалось выделить ключевые требования к опыту, знаниям и компетенциям, соответствовать которым, по мнению бизнеса, на стратегически важном посту HR-директора просто необходимо.
На определенном этапе большинство собственников современных компаний приходят к осознанию необходимости выделения HR-функции организации в отдельное подразделение. Нередко все начинается с приема на работу молодого, но перспективного HR-менеджера, который не всегда понимает, за что взяться, и хватается за все и сразу.
