Прием на работу - особенности использования рекомендаций
Моя работа в бизнес-сфере началась с должности торгового представителя. И хотя в этой должности пришлось сменить несколько компаний, мне всегда везло с командой. Мы были очень дружными и часто после работы «травили байки». Поэтому я наслушалась много историй, когда в графе рекомендаций предоставляется будущему работодателю фамилия и должность реального лица, а номер мобильного телефона своего друга, который, естественно, обо всем предупрежден и может грамотно ответить на вопросы рекрутера. Поэтому когда мне самой пришлось принимать на работу персонал, я крайне редко звонила тем контактным лицам, которые указаны в анкете. Я предпочитала и предпочитаю находить телефоны сама.
В нашей компании стажировки длятся в течение двух месяцев и начинаются, согласно установленным правилам, после т. н. тестового дня. На «тестовый день» приглашается кандидат, результаты собеседования с которым удовлетворили менеджера по персоналу. HR заранее готовит для претендента полноценное рабочее место и объем тестовых работ на день. Это означает, что у соискателя есть все необходимое для выполнения поставленных задач – он не должен ютиться в уголке офиса или просить что-либо у коллег. Для успешной адаптации будущего стажера и хорошего начала тестового дня менеджер по персоналу представляет кандидата всем сотрудникам, чтобы дать претенденту возможность ощутить особенную позитивную атмосферу, сгладить возможное волнение и убедить в дружеской поддержке.
Перш ніж почнемо вести мову по суті, на хвилинку зупинимося, щоб розібратися зі словом, яке комусь із читачів може здатися незрозумілим. HiPos - це High Potentials вашої компанії, люди, за допомогою тих чи інших спеціальних оціночних процедур відібрані в якості «талантів», або співробітники з високим потенціалом. Підкреслю: HiPos - це зовсім не «хороші працівники», їх неможливо виявити шляхом застосування традиційних методів оцінки.
Редакція звернулася до компаній, в яких діють різні проекти з пошуку, найму і навчанню талановитих молодих людей. Багато хто з них люб'язно погодилися поділитися досвідом - детальний огляд опублікований після статті. При цьому деяким компаніям довелося вибирати найцікавіші з декількох своїх програм. Дані нашої зведеної таблиці вказують на різноманіття рішень, спрямованих на співпрацю з новим поколінням талантів. Програми різні за цілями, форматам, масштабами, інвестиціям ... Однак виділити ключові тренди в політиках бізнесів, що працюють в Україні, все ж можна.
Международная организация AIESEC работает с рядом крупных международных и украинских бизнесов, что позволяет ее членам не только получать знания на тренингах компаний, но и лучше понимать потребности рынка труда и ожидания работодателей. Несмотря на это, каждому из нас не чужды проблемы среднестатистического украинского студента: во время обучения или после него мы пытаемся понять, как найти путь к работе своей мечты.
Разница поколений существовала всегда. В подходах к бизнесу, отношениям, выполнению задач. Есть одна байка, которая очень наглядно демонстрирует отличия людей разных возрастных категорий. Ее связывают с президентом Рейганом. Когда он выступал с предвыборной кампанией в одном университете, молодой юноша задал ему вопрос: «Как ваше поколение может руководить нами, если в ваше время все было по-другому? Не было ни компьютеров, ни лазеров, ни космической техники, ни реактивной авиации?». На что Рейган ответил: «Да, у нашего поколения ничего этого не было. Поэтому мы все это создали».
Неудивительно, что сегодня так много разговоров посвящается поколению Y (или «некст») и конфликтам ценностей этой генерации и предыдущей (X). Ведь во многих организациях «игреки» составляют большинство сотрудников. Но и там, где их меньше, они всегда выделяются своим особым подходом к компании и карьере.
Я люблю правду без прикрас.