Стратегии управления кадрами и персоналом
Могу с полной уверенностью сказать, что стратегия для нас – это лаконичное сформулированное общее мнение четырех важнейших для «Козырной Карты» заинтересованных сторон: гостей, сотрудников, менеджеров и акционеров. В нашем понимании, стратегия появляется как результат синергии таких важных составляющих, как видение, миссия и перспективы. За счет чего бизнес достигал результата в прошлом и планирует делать это в дальнейшем? Это ценности и принципы, которые в компании сформулированы так: «Качество во всем: от кухни до сервиса», «Сплоченность», «Креативность и новаторство», «Доверие и честность», «Возможность самореализации», «Радушие (душевность и тепло)», «Открытость и сотрудничество». Конечно, такие ценности существуют во многих организациях. Вопрос в том, насколько четко они прописаны, насколько и кому в компании и за ее пределами понятен смысл формулировок и насколько такое понимание является однозначным для разных людей – от сотрудников и менеджеров до акционеров и, конечно, гостей. Очевидно, что если основы не сформулированы, то шансы добиться выполнения долгосрочных целей ничтожно малы.
Полномочия HR-руководителя при разработке HR-стратегии, на мой взгляд, состоят в совместной работе с топ-менеджерами и регулярном отслеживании показателей, которые определяют выполнение стратегических целей организации (например, по уровню компетентности сотрудников, по положению компании как работодателя, затратам на HR и т. д.). В HR-стратегии должны быть отражены все направления работы с персоналом на период стратегического развития организации (краткосрочный и долгосрочный).
Факты не должны мешать истине.
Еще индейские племена Южной Америки были уверены в том, что сила воинов заключена в головах. Как явление охота за головами имеет древние корни и устоявшиеся традиции. Однако в наше гуманное время это понятие обрело новую трактовку и не вызывает ни удивления, ни протеста. HeadHunting – явление социально признанное, т. к. способствует не только увеличению производительности той или иной компании, но и росту благосостояния, улучшению условий работы каждого человека в отдельности. Конечно, при условии, что человек этот является хорошим и ценным специалистом на рынке труда.
В моей работе прямой поиск – основной способ рекрутинга. Чтобы добыть контакт нужного человека, выстраивать легенду приходилось неоднократно.
Когда у «охотника за головами» есть вводные данные: техническое задание, цели и задачи, планы и ожидания от искомого сотрудника, он открывает «сезон». Многие компании всеми способами защищаются от хедхантеров: прослушивают телефоны, ставят соответственные задачи внутренним службам безопасности, устанавливают фильтры электронной почты, блокируют социальные сети. Это может затормозить работу опытного хедхантера, но не остановить.
Жак Пеше со своим «все новое – это хорошо забытое старое» был абсолютно прав. Вместе с западной культурой к нам приходят и словечки, от которых очень трудно избавиться. Вот взять хотя бы «нетворкинг» – звучит загадочно и немного страшно, а на самом деле это всего лишь процесс установления деловых контактов. Однако обозначение, выделение этого процесса при помощи конкретного термина – это показатель его увеличивающейся важности в деловой жизни.
В данной статье мы рассмотрим некоторые тенденции украинского рынка труда – грядущие перемены, новые тренды, веяния, подходы в работе, изменения в отношениях работодатель – сотрудник. Достаточно сложно спрогнозировать со 100 % точностью, какая именно ситуация сложится в ближайшие 30 – 40 лет, но опираясь на исследования института «Адэкко», мы можем попытаться сделать определенные выводы, которые помогут и компаниям-работодателям, и работникам правильно расставить приоритеты и подготовиться к будущим изменениям.