Юридическая помощь по трудовому праву: аналитика, рекомендации, консультации юристов трудового права

Частью 3 ст. 119 КзоТ, с изменениями, внесенными Законом № 1275-VII, предусмотрено, что за работниками, призванными на военную службу во время мобилизации, на особый период, но не более 1 года, сохраняется место работы, должность и компенсируется из бюджета средний заработок.

Статьей 38 КЗоТ предусмотрено, что в случае подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию в связи с невозможностью продолжать работу работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит такой работник. Статья также содержит неисчерпывающий перечень уважительных причин, которые могут свидетельствовать о невозможности для работника продолжать трудовые отношения.

Если еще несколько месяцев назад в обществе обсуждалась возможность внешней масштабной вооруженной агрессии по отношению к Украине, то сейчас наше государство уже de facto является стороной вооруженного конфликта, подпадающего под признаки войны. А войны зачастую сопряжены с невоенными жертвами и ущербом, что, к сожалению, неизбежно, когда вооруженные столкновения или использование тяжелого вооружения происходят в населенных пунктах либо около них. С этим столкнулись и восточные регионы Украины, откуда многие местные жители стараются временно уехать в целях личной безопасности.

На портале Право Украины была описана ситуация, связанная с увольнением работника и соответствующим профсоюзным согласованием. Пользователь портала в стартовом сообщении указал, что работодатель обратился в профсоюз за согласием на увольнение работника и получил отказ. Однако через некоторое время работодатель обратился к профсоюзу повторно с тем же вопросом и автор темы, представляющий интересы работника, небезосновательно опасается, что уже в этом случае профсоюз даст свое добро. В связи с этим дискуссия в теме происходит вокруг вопроса о том, правомерно ли такое повторное обращение работодателя в рамках того же приказа и относительно того же работника.

Важливі моменти та типові помилки при укладанні трудового договору

Один из пользователей портала Право Украины – юрист предприятия. В данный момент он работает над устранением некорректного положения коллективного договора о порядке выплаты заработной платы. Действующая редакция договора предусматривает конкретные даты выплаты зарплаты: аванс – 24 числа, а второй платеж – 7 числа. Пользователь счел такую формулировку несоответствующей законодательству в связи с тем, что она противоречит положениям законодательства (и является поводом для админответственности за нарушение требований законодательства об оплате труда). В связи с этим он принял решение внести изменение в колдоговор, предусматривающее выплаты зарплаты до 22 и до 7 числа соответственно.

Трудовые споры о привлечении работника к материальной ответственности достаточно распространенное явление в судебной практике. Среди факторов, обуславливающих их специфику, стоит выделить следующие: ограничение суммы возмещения, исключительность случаев привлечения к полной материальной ответственности и сроки привлечения к ответственности. Эти факторы характерны для института материальной ответственности работника и призваны защитить права последнего в условиях смещения баланса в пользу работодателя. Остановимся на каждом из них в отдельности.

Трудовые отношения, как и любые другие правоотношения, имеют свойство прекращаться, и причин тому много. Трудовые правоотношения могут прекратиться в связи с окончанием срока действия трудового договора или в связи с выполнением задач, предусмотренных трудовым соглашением, по инициативе работника, в связи с ухудшением условий труда, невыплатой заработной платы, в связи с переходом на новую работу или просто по личным причинам. Также трудовые правоотношения могут прекратиться и по инициативе работодателя, по той причине, что работник нарушает трудовую дисциплину или не выполняет свои трудовые обязанности.

Наиболее распространенной категорией споров в сфере трудовых правоотношений являются споры о восстановлении работника на работе. Досудебное урегулирование таких споров зачастую не эффективно, и, как следствие, работодатель отказывается восстанавливать работника на прежнем месте.