Юридическая помощь по трудовому праву: аналитика, рекомендации, консультации юристов трудового права

Один из рисков предпринимательской деятельности в сфере сельского хозяйства – существование вероятности заражения урожая или животных болезнями. В таких случаях наибольшую угрозу вызывает возникновение эпизоотий и эпифитотий. Потому вполне понятно желание сельхозпроизводителей всеми доступными средствами избежать заражения своего скота или посевов болезнями. Один из способов такой профилактики был предложен на портале Право Украины, где пользователь спросил мнения юристов портала об инициативе руководства сельхозпредприятия ограничить право своих работников на содержание личных домашних животных.

Сложно представить работу крупного предприятия без юриста. Ведь без его участия не обходится ни одно значимое мероприятие в хозяйственной деятельности. Да и в силу своих должностных обязанностей он, как правило, должен быть способен принимать решения в разных отраслях права (особенно если он работает самостоятельно). Потому юриста порой воспринимают как человека, способного решить любой вопрос правового характера и который должен знать наизусть все законодательство. Или как дотошного буквоеда-законника, который способен своим правовым заключением зарубить на корню какую-нибудь «замечательную инициативу».

Руководитель предприятия, как и любой другой наемный работник, несет ответственность за вред, причиненный имуществу работодателя. Материальная ответственность лиц, занимающих руководящую должность, хотя и имеет некоторые особенности, в целом все же регулируется общими нормами трудового права о материальной ответственности работников.

Бережное отношение к имуществу предприятия относится к основным обязанностям работников в рамках трудовой дисциплины. В связи с этим регулирование материальной ответственности работников призвано не только обеспечить правовой механизм возмещения причиненного ущерба, но и простимулировать трудовой коллектив избегать возникновения оснований для этого. Потому на практике иногда приходится сталкиваться с довольно интересными идеями руководителей предприятий, имеющих цель максимально защитить балансовое имущество. Причем зачастую интересны эти идеи не своим новаторским подходом, а сложностью их юридической реализации (а иногда и вовсе дискуссионной правомерностью).

Как показывает судебная практика в сфере трудового права, вопрос привлечения работников к материальной ответственности по своей актуальности уступает, наверное, лишь вопросам увольнений и заработной платы. Важность этого вопроса подтверждается и посвященными ему письмами профильного министерства, которые уже позволяют сделать подборку основных актуальных выводов и замечаний в этой сфере со стороны Минтруда и соцполитики (далее – Минтруда). Часть таких выводов касается ответственности должностных лиц предприятия.

Сейчас во многих предприятиях происходит согласование и утверждение графиков отпусков на следующий год. При этом зачастую работники пользуются возможностью разделить свой отпуск и «бронируют» его в размерах по 10 и 14 дней (или в другом соотношении). Хорошо, если руководство охотно утверждает график отпусков в таком виде. Однако случается, когда работодатель заставляет членов трудового коллектива делить свой отпуск, при этом не учитывая желание кого-то из подчиненных взять сразу 24 дня заработанного отдыха. Как раз с такой ситуацией столкнулся один из пользователей портала Право Украины, что и вынудило его обратиться с просьбой о совете к юристам нашего портала.

В аспекте событий, происходящих сейчас в Украине, целесообразно будет разобраться в правилах «легализации» участия сотрудников в мирных собраниях.

Правоотношения аутстаффинга уже не являются чем-то необычным и совсем неурегулированным. Но тем не менее некоторые вопросы, связанные с такими правоотношениями, остаются для многих юристов загадочными и непонятными.

Возможность отпроситься с работы на несколько часов, как правило, воспринимается нормально как работником, так и работодателем. Потому такая практика очень распространена на украинских предприятиях. Особенностью таких согласованных отсутствий на рабочем месте является то, что зачастую они не фиксируются в трудовом делопроизводстве. То есть в это время de facto работник не исполняет свои трудовые обязанности. Но de jure он находится на работе со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями для работника и работодателя.